績效面談是績效管理中最重要的環節之一，談得好下屬與上司都皆大歡喜；談得好上司與下屬人際和諧。在績效面談中，經理是主導者，如何使面談過程更加有效，如何鼓勵員工參與，鼓勵員工談出自己的想法，并吸收員工的想法，形成有效的改善建議，是經理要認真思考的問題。

    既然是面談，那就會有員工和主管的對話。如何提問是一門藝術，下面是績效面談中提問的幾個原則。

    1、當你沒有準備好聽取回答的時候，不要提問。有時候，人們在提出問題時只愿意聽到他們心目中的理想答案。比如說，如果你確實不愿意聽到別人說你是個不好的經理，那么就不要問："你認為我是個好經理還是個不好的經理？"當你問一個問題的時候，必須要愿意尊重所得到的任何問答，并且不要有過激反應。

    2、以"為什么"開頭的問題容易讓人們產生防御心理。這只是我們語言中的一個怪異的現象而已。你可以用不容易引起防御心理的說法來代替"為什么"這個詞。比如說，與其說"為什么你經常遲到？"倒不如試試"是不是在來上班的路上發生了什么特別事情，使你不能準時到達？"你注意到感覺上的不同了嗎？

    3、不要用問題來間接表達你的意思。這是父母對孩子經常用的一種技巧，因此被認為帶有操縱性，還給人屈尊的感覺。比如說，"你不覺得自己應該更加勤奮地完成工作？"這不是一個真正的問句，而是個反問句——貌似問句，而實際上起到了陳述句的作用。聽話人對這句話的理解是"我想要你更加勤奮地工作。"用來起到陳述或要求作用的問句會引起員工的不信任感。

    4、避免復合問句。復合問句包含幾個部分，實際上是幾個問句合在一個句子里。復合問句很讓人迷惑，并且容易得到低質量的回答。舉個例子："你為什么周五經常遲到，而周三經常早退呢？"這就是兩個問題，而且你不可能兩個問題都得到很好的答案。把幾件事情分開，讓你的問題變得簡單詳細。

    5、對方在回答問題時，不要打斷他。這是一個總的原則，但也有一些例外。如果對方的回答過火了，完全離題了，或者帶有侮辱和污蔑性質的時候，你就可以打斷他，并重新調整談話的重心。打斷對方的時候態度要友善，調整談話重心的時候不要表現出失望情緒。

    既然提問了，那就該聽員工怎么回答了。下面是績效面談中讓主管傾聽無壓力的竅門。

    1、在積極傾聽時，不要像警察審問犯人或者精神病醫生那樣。不要過于敏感，那樣做會讓員工感到厭煩。

    2、聽完員工的回答后，需要做出詳細的回答。"我聽見了"和"我知道原因了"，不是回答，因為你沒有向員工證明你真正理解了他的意思。想這樣的普通句子起不到任何作用，有時還會引發爭議。所以應該避免這樣的說法。

    3、回答相對簡短。挑出員工講話的要點，然后以一兩個簡短句子的形式反饋給他。有時候沒必要對員工的每句話都做總結。

    4、千萬不要逐字逐句重復員工的話。像這樣的鸚鵡學舌職能說明你會重復員工的話，不能說明你理解了他的意思。

    5、把你的回答從評估中分離出來。不要把你的主張和意見與回答混在一起。下面這個例子的做法是我們要避免的。"那么，我聽到你說的是……，但恐怕我非常不贊同這種說法。"添加你自己的意見只會把你從積極傾聽哪里取得的成績抹殺得干干凈凈。