企業銷售主管是企業營銷管理的核心職位之一。績效管理是企業實現發展目標的核心管理動作。績效過程管控是其系統流程中非常重要的組成部分。銷售主管需要持續地開展績效面談以達到績效過程控制的目的。

    一、銷售主管績效面談的基本知識

    1.合理化的目標達成模型

    企業開展績效管理的前提是各層級工作人員具有確定的目標。不論是采用目標管理法還是其他方式制定企業各層級員工的績效目標，企業管理者都需要掌握合理的目標分解及達成模型。任何目標的達成都有其內在流程、步驟、方法和效率的要求。管理者需要掌握涉及績效目標的三個問題：第一是從企業、員工自身和銷售或者服務對象角度回答員工為什么要達成特定的目標；第二是從抽象到具體、從數字到行為、從大目標到小目標的方法演繹目標的本質是什么；第三是以工作流程和行動步驟為基礎示范具體的工作方法，從而回答目標怎么達成的問題。通過以上關于績效目標相關問題的分析，掌握一個基于時間分解、對象分解、流程分解、動作分解的合理化目標達成模型。具備這些知識使得管理者既能夠在高績效員工面前取得專業方面的尊重，也能夠對低績效員工開展有效的幫扶，同時也避免出現外行管理內行甚至外行管理外行的現象。

    2.系統化的績效管理流程

    績效管理不是一次管理動作，更不是一次績效考核，而是在一定時間內，為了實現最初設定的相應績效目標而開展的連續的、相互配合的管理動作。期初設定績效目標，期末開展總結、評價并應用考核結果，意味著階段管理動作的完成，同時又是一次新的績效管理流程的開始。如此循環，不斷推動企業的發展。

    系統化績效管理的基本流程包括績效計劃與指標體系構建、過程控制、考核與評價、反饋與面談、考核結果的應用五大步驟。高效的流程控制需要管理者注重步驟完整性、動作有效性、目標一致性等要求。銷售主管需要掌握管理流程的概念、流程步驟的含義、各個步驟管理動作內容、步驟之間的順序和關系等知識，從而掌握系統化流程管理需要具備的基礎知識。

    3.人性化的員工壓力管理

    雖有俗話“有壓力才有動力”，但是績效與壓力的相關性研究結果顯示，適當的壓力才能夠激發員工更好的工作狀態，而過低或者過高的壓力都會使其績效表現下降。過大的工作壓力還導致員工對企業的滿意度下降，增加其離職率和跳槽率。

    人是有感情的動物。行為心理學和現代企業文化的相關研究啟示我們，注重人本管理的企業更能夠激發員工的潛能與主觀能動性。無可否認，一支對企業忠誠、主動積極的員工隊伍必將成為企業在市場競爭中的核心力量。

    雖然有時績效目標往往偏高，常常總會有些人無法達成而受懲罰甚至失去工作機會；但是，在剛性目標的前提下增加柔性的管理，注重員工歸屬感培養，讓員工感覺被尊重、被關注、被支持，這些能夠更有利于績效目標的順利達成。

    優秀的主管不僅僅懂得對員工施加壓力，更懂得調節壓力以使員工狀態最佳；不僅僅把人性化管理掛在嘴邊，更善于在工作中實踐人本式管理，打造具有向心力和戰斗力的團隊。

    二、銷售主管績效面談的重要觀念

    1.領導與朋友的雙重角色

    權力是領導的基本標志，是一種稀缺資源，是實現領導的手段。每位領導者都具有組織授予的特定權力。但是權力并不完全等于領導力。職位可以帶來職位權力，如獎賞、處罰、強制等，個人也可以帶來權力，如專業權力、知識權力。管理者天然具備職位權力，但是未必具有個人權力。工作涉及的專業缺失，下屬對自己的認可缺失，會大大削弱領導力。

    管理者在下屬面前體現職位權力的同時，需要與下屬進行適當的溝通與交往。同樣的職位，不同的場合，扮演的角色或許會有很大的變化。臺上是領導，臺下是同事；上班是領導，下班是朋友。銷售主管需要在堅守工作原則、保持合適距離的基礎上，增進對下屬工作的了解，獲得更多的專業信息，同時也取得下屬更多的認同。

    2.監督與指導有機配合

    人性的弱點決定了人們更趨向于自利并具有惰性。因此，管理者需要監督被管理者。但是現代社會和管理的發展倡導尊重與信任、理解與包容，鼓勵開展員工自我管理。苛刻的監督得到的除了壓力下的有效表現外，更多的是低信任感與低認同感。員工在工作過程表現出低績效，可能是態度的問題，也可能是專業技能和方法的問題。因此，改變狀態需要的或許是加強監督，更多的或許是加強指導。管理者在績效過程控制中可以更多地用制度監督代替人為約束，用方法指導代替行政要求。讓監督與指導有機的配合，最大限度地促進員工績效水平的發揮。

    3.行為與結果要整體把握

    績效是結果與過程（行為）的統一體。績效目標一定是界定在特定期間內的。行為決定結果，其間有必然的邏輯規律。如果不關注過程行為，而一味地注重結果，那么在結果遠遠低于預期目標時再談補救就顯得無奈和被動。管理者需要具備系統思考的意識，在過程上多關注行為是否在方向和力度上有效地推動績效目標的達成。當階段績效與預期績效偏離度過大時，可以通過及時有效的措施加以控制與改善，從而加強結果的可控性。

    三、銷售主管績效面談的核心技能

    1.注重性格的溝通能力

    管理者在與下屬開展績效面談時，由于其固有的職位權力，往往忽視性格對溝通效率的影響。每位管理者都有其較固定的領導風格，而不是所有的員工都適應其領導風格。這使得上下級在溝通時更多地依賴下屬適應領導。受溝通風格與需求不同的影響，加之個人理解的差異，往往會產生上下級的誤會，嚴重者甚至導致管理溝通的危機。管理者不僅需要了解自己在管理時的溝通和領導風格，還需要觀察和發現下屬不同的性格，掌握其特定的溝通特質，盡量采用符合雙方的溝通方式開展有效溝通，達成共識并高效解決問題。

    2.區別管理的激勵能力

    管理學家和實際工作者提出了許多可以激勵員工以期實現更高績效的管理計劃。這些計劃中出現最多的內容包括金錢獎勵，豐富工作內容，行為修正等。

    無論企業銷售團隊的整體績效水平是高是低，團隊中總有個人績效相對高低之分。對于高績效和低績效的員工，在績效過程控制中需要采取不同的管理和激勵方法。管理者需要運用需求理論不斷挖掘高績效員工新的需求，除了物質獎勵外，關注精神獎勵，包括尊重、榮譽、差異化待遇、參與管理的機會、職位等級的提升等。對于低績效員工，管理者在分析其績效低下的基礎上，更多地通過營造公平的管理環境，強化員工對工作的價值認同，關注具體工作方法并予以及時有效的訓練和指導，甚至通過懲罰措施促使其快速改變等一系列管理和激勵措施，有效地改善員工的績效。

    3.面談過程的控制能力

    管理者績效面談具備的知識、觀念和技能最終都是在各種面談過程中展示和體現。管理面談從開展方式角度可以分為兩種——結構化面談和非結構化面談。結構化面談是有固定的內容和流程的面談，也是主管轄下人員數量較多，且面談頻率較高的情況下采用的普遍方式。非結構化面談則指面談過程中沒有固定的問題，也沒有特定的流程，談話內容和方向完全隨主管根據現場情況而定。非結構化面談需要管理者具備更豐富的知識和信息，更好的觀察、邏輯思維和反應能力，更高的掌控能力和突發事件應急能力。

    無論哪種面談方式，開始面談前需要做到如下幾點。第一，盡量提前通知對方時間，讓被面談者有心理、態度、信息等準備；第二，提前確定面談地點，以確保面談開展期間不被干擾；第三，主管需要提前整理員工績效表現數據，分析關鍵問題及可能的建議，了解不同對象的個性以設定談話的風格。

    面談過程中良好的控制技巧能直接促使達成積極的談話結果。管理者在面談過程中，需要通過問候寒暄建立并維持彼此的信賴；需要清楚地說明面談的目的；強調談話對事不對人，以避免對立及沖突；鼓勵下屬說話并注意傾聽，不隨意打斷；集中討論影響績效的具體因素并提出指導建議；強調下屬的優點，并協助其改進缺點。

    面談過程的控制，目的是讓下屬對談話持滿意的態度，并激發其更努力更有信心地開展未來的工作。