第一步   了解并鼓勵員工

    創建激勵文化首先要做的就是確保員工能力和意愿相匹配，這意味著管理者不但要關注任務完成情況，還要充分了解員工。下面這幾種措施有助于管理者更好地了解和激勵員工。

    鼓勵“愛問型”員工

    員工要想就工作提出重要且有深度的問題或建議，就必需投入較多的時間和精力用心琢磨。因此，相對于沉默的員工來說，提出關鍵問題的員工更有可能把事情做好——尋找問題的過程，會讓員工感受到所承擔的責任，會更好地發揮所長完成任務。

    舊簡歷   新認識

    員工進入公司后，會不斷發展。所以，要全面、實時地評估員工表現，可以結合舊簡歷，并在此基礎上重新認識員工長處和弱點，同時判斷其與工作任務是否相匹配。未匹配的地方要進行調整，或安排合適的培訓以幫助員工全面發展。此外，還要根據每個員工的個人特點，為其安排特定的導師指導并擬定職業生涯發展計劃。

    聆聽的魅力

    要想真正持久地激勵員工，就必須真正了解員工需求。當員工向您傾訴時，請耐心聆聽并給予反饋。也可以主動問詢，提出諸如“五年內你想成為什么樣的人”之類的問題，并認真聽取他們的回答，針對其個人需求，提出可行性建議。

    搭建互助網絡

    當管理者了解員工各自的技能及優、缺點時，就可以根據員工的知識和能力分布圖，為具體的任務需求配備合適員工。按此法搭建工作小組，可以讓組內成員互相幫助，互相學習，配合著更好地完成任務。提供幫助的員工覺得自我價值得到的體現和提升，受助者感到同伴的支持和團隊精神，這對兩方都有很好的激勵作用。

    一手資料中的亮點

    要求員工記錄工作日志，并提交報告。管理者要重視這些一手資料，并學會欣賞不同的觀點，鼓勵多樣性，鼓勵大家用新視角看老問題，尋求解決新法——廣納百川的心態可以更好地激勵員工。

    有效授權

    管理者在真正了解每位員工能力的基礎上，要學會授權，給予下屬更廣的發揮空間，使其感受到被充分激勵和信任。研究表明，工作自主性是員工能否獲得工作滿意度的重要決定因素。

    職能跨界

    管理者應該盡可能地制定以跨職能為基礎的工作團隊，尤其是組織變革期間，讓不同職能部門的人員了解彼此看待問題的視角和觀點，互相學習，減少因誤解而引起的變革阻力。同時，職能混搭，還可以使員工工作得更有趣。

    第二步   明確工作期望

    管理者應了解每項任務的意義，期望達到的階段性目標及最終結果。明確工作期望后，管理者給予員工最大的激勵，便是由員工自主決定如何實現目標——人們更喜歡自己理出問題的頭緒，找出解決之道。因此，當管理者為員工提供參與實現目標的機會時，員工會產生歸屬感和主人翁意識，進而更努力地工作。

    認識到目標本身的激勵性是管理人員創建激勵文化的關鍵環節，下面幾點建議可以幫助管理者更好地在實踐中使期望明晰。

    清晰闡述工作期望

    管理者在項目開始前，就要能夠清晰地闡述目標。這樣，可以確保所有的人都從同一個起跑線上出發，開始思考為實現目標需要作何努力。

    目標設定需可衡量

    不要把績效考核設置成無法衡量的要求，利用SMART系統設置具體、可衡量、可實現、有時限的目標。

    做個好榜樣

    管理者要首先完成所設定的目標，成為下屬的榜樣。同時，這也是用實際行動給員工以激勵和信心。

    第三步  提供良好反饋

    要創建激勵文化，優秀的管理者要意識到不僅要做好本職工作，承擔指導下屬的職責，還要為員工提供及時、恰當的反饋以激勵員工。

    謹慎批評   有效指導

    如果要給員工批評性反饋時，多思考一下：如果批評不會給該員工或組織帶來任何提高，就不要輕易提出批評；如果可以提高組織績效或促進員工個人成長，不要僅僅提出批評，而要盡量給予指導。

    另外，在進行一個有建設性的批評反饋前，首先給予對方五個贊美的理由，這會大幅提高員工的接受度和受激勵的感覺。

    巧妙提問   正確引導

    當下屬遇到困難時，無須直接給出解決方法，而是提出一個關鍵性地問題，讓員工自己去找出解決方案。

    一個好的問題，有助于點明任務的關鍵，并引導員工學會如何解決問題并做出正確的決定。這不但增加了工作的意義，還幫助他們提高解決問題的技能，也是培養人才的方式之一。

    把握時機   鎖定細節

    給予反饋前，利用15分鐘的時間來考慮員工的接受能力。之后，把握好提供反饋意見的時機，要在有所幫助時提出——馬后炮常常被看作是批評而不是反饋，不但讓員工產生挫敗感，還無法為績效的提高做出任何貢獻。

    給予反饋時還要注意：要針對他/她的長處和弱點，提供兩到三個既可以接受又可以改進項目的建設性意見；要抓住關鍵問題給予反饋，反饋盡量詳細具體而不是泛泛而談，針對細節問題給予描述，指出具體操作步驟和決策。

    第四步  公平且注重精神獎勵

    物質獎勵是大多數組織常用的激勵手段，但這并不能作為長期的激勵手段——一旦不能提供持續的物質獎勵，就可能引起員工不滿，破壞整體激勵氛圍。

    被稱為現代激勵理論之父的赫茨伯格指出，影響人們工作激情的因素主要有兩個：一是保健因素，指那些與工作環境相關的因素（良好的工作條件和合理的薪水）；二是激勵因素，指那些與工作本身相關的因素（工作本身的挑戰性、責任感、社會認可和個人進步認可等）。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿足感。因此，物質獎勵不能彌補管理不善和工作本身帶來的工作動力缺失，只有有意義的工作、責任、進步和成長才能真正調動員工積極性。

    所以，要創建激勵文化，管理者就必須在公平獎勵的基礎上綜合運用其他幾類獎勵方法。

    責任獎勵

    一個高績效完成者值得給予更重要的責任和更多的尊重。承擔的工作責任越多，越重要，表明組織對員工越重視，越愿意委以重任。

    進步獎勵

    把員工個人進步與工作任務的完成捆綁在一起，當員工取得非凡績效時，個人也獲得長足進步。這時員工會獲得較高的的成就感。

    團隊慶祝

    每周在辦公室內進行一次小型的團隊任務完成慶祝活動，增強員工的歸屬感。

    一對一的獎勵

    在慶祝活動上至少拿出一個小環節對個人貢獻進行表彰，增加員工的成就感。

    績效決定升遷

    員工升遷一定要建立在可見績效的基礎上，這對讓員工覺得有壓力也有動力。

    個人定制式獎勵

    對個人突出表現給予非常規化的個人定制式獎勵，如休假、公司晚宴、家人團聚周等。

  來源: 《培訓》雜志