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員工管理

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創建讓員工可感知的激勵文化

發布時間:2012-01-30 16:43:25

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    好的企業文化不但可以增強企業的競爭力,還能成為激勵員工的主要動力——這兩點對企業管理者相當有吸引力。而如何創建,則是管理者最為關心的問題:了解并鼓勵員工、明確工作期望、提供良好反饋、公平且注重精神獎勵或是創建激勵文化的有效四步。

    第一步   了解并鼓勵員工

    創建激勵文化首先要做的就是確保員工能力和意愿相匹配,這意味著管理者不但要關注任務完成情況,還要充分了解員工。下面這幾種措施有助于管理者更好地了解和激勵員工。

    鼓勵“愛問型”員工

    員工要想就工作提出重要且有深度的問題或建議,就必需投入較多的時間和精力用心琢磨。因此,相對于沉默的員工來說,提出關鍵問題的員工更有可能把事情做好——尋找問題的過程,會讓員工感受到所承擔的責任,會更好地發揮所長完成任務。

    舊簡歷   新認識

    員工進入公司后,會不斷發展。所以,要全面、實時地評估員工表現,可以結合舊簡歷,并在此基礎上重新認識員工長處和弱點,同時判斷其與工作任務是否相匹配。未匹配的地方要進行調整,或安排合適的培訓以幫助員工全面發展。此外,還要根據每個員工的個人特點,為其安排特定的導師指導并擬定職業生涯發展計劃。

    聆聽的魅力

    要想真正持久地激勵員工,就必須真正了解員工需求。當員工向您傾訴時,請耐心聆聽并給予反饋。也可以主動問詢,提出諸如“五年內你想成為什么樣的人”之類的問題,并認真聽取他們的回答,針對其個人需求,提出可行性建議。

    搭建互助網絡

    當管理者了解員工各自的技能及優、缺點時,就可以根據員工的知識和能力分布圖,為具體的任務需求配備合適員工。按此法搭建工作小組,可以讓組內成員互相幫助,互相學習,配合著更好地完成任務。提供幫助的員工覺得自我價值得到的體現和提升,受助者感到同伴的支持和團隊精神,這對兩方都有很好的激勵作用。

    一手資料中的亮點

    要求員工記錄工作日志,并提交報告。管理者要重視這些一手資料,并學會欣賞不同的觀點,鼓勵多樣性,鼓勵大家用新視角看老問題,尋求解決新法——廣納百川的心態可以更好地激勵員工。

    有效授權

    管理者在真正了解每位員工能力的基礎上,要學會授權,給予下屬更廣的發揮空間,使其感受到被充分激勵和信任。研究表明,工作自主性是員工能否獲得工作滿意度的重要決定因素。

    職能跨界

    管理者應該盡可能地制定以跨職能為基礎的工作團隊,尤其是組織變革期間,讓不同職能部門的人員了解彼此看待問題的視角和觀點,互相學習,減少因誤解而引起的變革阻力。同時,職能混搭,還可以使員工工作得更有趣。

    第二步   明確工作期望

    管理者應了解每項任務的意義,期望達到的階段性目標及最終結果。明確工作期望后,管理者給予員工最大的激勵,便是由員工自主決定如何實現目標——人們更喜歡自己理出問題的頭緒,找出解決之道。因此,當管理者為員工提供參與實現目標的機會時,員工會產生歸屬感和主人翁意識,進而更努力地工作。

    認識到目標本身的激勵性是管理人員創建激勵文化的關鍵環節,下面幾點建議可以幫助管理者更好地在實踐中使期望明晰。

    清晰闡述工作期望

    管理者在項目開始前,就要能夠清晰地闡述目標。這樣,可以確保所有的人都從同一個起跑線上出發,開始思考為實現目標需要作何努力。

    目標設定需可衡量

    不要把績效考核設置成無法衡量的要求,利用SMART系統設置具體、可衡量、可實現、有時限的目標。

    做個好榜樣

    管理者要首先完成所設定的目標,成為下屬的榜樣。同時,這也是用實際行動給員工以激勵和信心。

    第三步  提供良好反饋

    要創建激勵文化,優秀的管理者要意識到不僅要做好本職工作,承擔指導下屬的職責,還要為員工提供及時、恰當的反饋以激勵員工。

    謹慎批評   有效指導

    如果要給員工批評性反饋時,多思考一下:如果批評不會給該員工或組織帶來任何提高,就不要輕易提出批評;如果可以提高組織績效或促進員工個人成長,不要僅僅提出批評,而要盡量給予指導。

    另外,在進行一個有建設性的批評反饋前,首先給予對方五個贊美的理由,這會大幅提高員工的接受度和受激勵的感覺。

    巧妙提問   正確引導

    當下屬遇到困難時,無須直接給出解決方法,而是提出一個關鍵性地問題,讓員工自己去找出解決方案。

    一個好的問題,有助于點明任務的關鍵,并引導員工學會如何解決問題并做出正確的決定。這不但增加了工作的意義,還幫助他們提高解決問題的技能,也是培養人才的方式之一。

    把握時機   鎖定細節

    給予反饋前,利用15分鐘的時間來考慮員工的接受能力。之后,把握好提供反饋意見的時機,要在有所幫助時提出——馬后炮常常被看作是批評而不是反饋,不但讓員工產生挫敗感,還無法為績效的提高做出任何貢獻。

    給予反饋時還要注意:要針對他/她的長處和弱點,提供兩到三個既可以接受又可以改進項目的建設性意見;要抓住關鍵問題給予反饋,反饋盡量詳細具體而不是泛泛而談,針對細節問題給予描述,指出具體操作步驟和決策。

    第四步  公平且注重精神獎勵

    物質獎勵是大多數組織常用的激勵手段,但這并不能作為長期的激勵手段——一旦不能提供持續的物質獎勵,就可能引起員工不滿,破壞整體激勵氛圍。

    被稱為現代激勵理論之父的赫茨伯格指出,影響人們工作激情的因素主要有兩個:一是保健因素,指那些與工作環境相關的因素(良好的工作條件和合理的薪水);二是激勵因素,指那些與工作本身相關的因素(工作本身的挑戰性、責任感、社會認可和個人進步認可等)。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感,而保健因素只能消除人們的不滿,但不會帶來滿足感。因此,物質獎勵不能彌補管理不善和工作本身帶來的工作動力缺失,只有有意義的工作、責任、進步和成長才能真正調動員工積極性。

    所以,要創建激勵文化,管理者就必須在公平獎勵的基礎上綜合運用其他幾類獎勵方法。

    責任獎勵

    一個高績效完成者值得給予更重要的責任和更多的尊重。承擔的工作責任越多,越重要,表明組織對員工越重視,越愿意委以重任。

    進步獎勵

    把員工個人進步與工作任務的完成捆綁在一起,當員工取得非凡績效時,個人也獲得長足進步。這時員工會獲得較高的的成就感。

    團隊慶祝

    每周在辦公室內進行一次小型的團隊任務完成慶;顒樱鰪妴T工的歸屬感。

    一對一的獎勵

    在慶;顒由现辽倌贸鲆粋小環節對個人貢獻進行表彰,增加員工的成就感。

    績效決定升遷

    員工升遷一定要建立在可見績效的基礎上,這對讓員工覺得有壓力也有動力。

    個人定制式獎勵

    對個人突出表現給予非常規化的個人定制式獎勵,如休假、公司晚宴、家人團聚周等。

  來源: 《培訓》雜志

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