在企業擁有的各種資源中，人才資源顯然是最為重要的，企業最終所產出的價值歸根結底是要由企業的人才發揮作用。企業在人才成長上所投入的成本也是極大的，用量化的標準衡量，企業如果流失一個稱職的員工，那么企業重招新人直到人員再就位的過程中的替換成本高達原來在職員工薪水的１．５到２．５倍。如何留住人才，是時下困擾企業管理者的最大問題。

    那么企業如何留住人才呢？這里有七種“秘訣”供大家參考。

    關注員工的職業發展。這其實就是企業在為員工進行職業生涯設計。美國微軟公司人力資源部制訂有一部“職業階梯”文件，其中詳細列出了每個職務所需具備的能力和經驗。靠企業與員工共同努力，促進其員工職業生涯計劃的實現。

    企業發展戰略。企業需要制訂明確的發展戰略目標，并使員工切身體會到他們的工作與實現企業發展目標是息息相關的。在這種情況下，職工可以把自己的奮斗目標同企業的發展目標融為一體。公平競爭機制。海爾集團在員工內部實行“賽馬制”，讓每個員工都有工作動力和壓力，在“賽馬”過程中成長，經受鍛煉。這需要在企業內部建立各種必要的規章制度，努力促進公平競爭，使優秀人才脫穎而出。

    高薪。華為集團所需人才一旦被聘用，就會享受優于外資企業在華招聘提供的薪資待遇。企業高薪留人掌握的水準是，在企業的外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平；在企業內部，適當拉開薪資分配的差距。

    “超彈性工作時間”。據報道，美國不少高科技企業為了留住人才，想出了“超彈性工作時間”的新招。在美國硅谷的一家網絡終端公司有位叫喬治的年輕人，五年前，他在斯坦福大學畢業前夕曾想得到一份既能賺大錢，又能自由支配時間的工作。公司了解到他的這一就業愿望之后，當即滿足了他的要求。喬治到該公司就職之后，每天早晨１０點鐘左右起床，１１點跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質量極高。

    “黃金降落傘”制度。企業在被收購和兼并時，高層管理者很難找到適合的位置。為對付這種風險，美國不少企業都制訂“黃金降落傘”制度，這種制度實際上是一種特殊的雇傭契約，通常包括一筆為數可觀的退職金和其它特殊恩惠。

     福利沉淀制度。山東海信集團實行年薪沉淀制度。海信集團的經理年薪從１５萬到２０萬元不等，經理的年薪要分成四塊，當年只能拿走３０％定額現金，其余７０％沉淀下來，５年后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資不能夠全部拿走。

來源：中經網/經濟參考報