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績效管理

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人力資源績效考核:績效管理要遵循的四個(gè)鐵律

發(fā)布時(shí)間:2012-01-09 16:15:56

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    大家都在抱怨績效無效,其實(shí)這是一種錯(cuò)覺。任何績效都會(huì)有不同程度的效果,只是大家對績效一開始就有偏見、就有逆反而已。就像一個(gè)家庭娶了一個(gè)貌如天仙的媳婦,她就是做的再乖巧,婆婆也會(huì)對她有意見,也會(huì)一直對她橫挑眉毛豎挑眼,這中間的原因誰都懂,只是大家不愿說出來而已。只有媳婦慢慢地熬成婆。

  但是,媳婦要熬成婆,除了忍耐、方法技巧之外,一定還要懂得一些做人媳婦的基本原理,要遵循一些基本的媳婦原則,保留一個(gè)最基本的做人底線。比方說千萬不能傷害到婆婆的尊嚴(yán)、千萬不能藏私、千萬不能讓婆婆逮住任何把柄等等,否則,就有可能等不到熬成婆的那一天就被提前休掉了。

  績效管理也一樣。我們在選擇方法、提升技巧的同時(shí),一定不能忽略了一些基本的HR管理原則,否則,就難以體現(xiàn)績效之效果,更有可能還沒有開始就結(jié)束。于此,姚老師根據(jù)多家企業(yè)實(shí)施績效分析,總結(jié)出如下四條必須遵守的績效鐵律,希望能為各位“急于化身為婆婆的媳婦們”的從事HR的管理者們提供一點(diǎn)實(shí)實(shí)在在的幫助。

  1、第一條鐵律:公開公平公正原則——很多管理者都在喊口號,要求公平公正,那是因?yàn)檎麄(gè)社會(huì)中公平公正的東西太少了,所以大家都在追求一種公平。但是什么是公開?績效管理需要公開什么?在績效實(shí)踐中,這些東西很多人都沒有弄明白。其實(shí),公開就是把考核數(shù)據(jù)公開考核的業(yè)績結(jié)果都公開,一切都在陽光下操作;公平就是采用“自評、考評和總評”的三級考評模式,讓考核對象先自己考評,然后再由直接主管考評,最后再由公司復(fù)評,這樣,基本上大家就能感受到一種公平。公正就是在績效結(jié)果的運(yùn)用上,一定要嚴(yán)格按照績效成績參照績效制度進(jìn)行績效獎(jiǎng)罰,千萬不能徇私,還要允許考核對象進(jìn)行績效申訴,適當(dāng)安排績效面談,這樣才能體現(xiàn)公正。在這個(gè)原則中,公開是基礎(chǔ),沒有公開就沒有公平和公正。

  2、第二條鐵律:對事不對人原則——在績效管理中,這一條原則尤于重要,否則管理者就會(huì)惹火燒身。在所有的績效文件描述中,我們一定要記住:都是對事不對人。比方說分配責(zé)任要針對崗位,設(shè)定目標(biāo)時(shí)也要針對崗位,設(shè)計(jì)指標(biāo)要針對崗位,考核評估也是針對崗位,分配績效獎(jiǎng)金也是分配給這個(gè)崗位,至于是誰在這個(gè)崗位上那是另外一回事。崗位責(zé)任對崗不對人,績效考核對事不對人,這樣才能相安無事。否則的話,績效就會(huì)卷入到人際關(guān)系的漩渦中不能自拔,也會(huì)將內(nèi)部搞的烏煙瘴氣。

  3、第三條鐵律:目標(biāo)原則——績效管理的核心就是為了達(dá)到某一種目標(biāo)。績效之前,一定要設(shè)定好目標(biāo)。先是公司目標(biāo),再是部門目標(biāo),再到崗位目標(biāo),按照層級關(guān)系將目標(biāo)化為崗位職責(zé)層層向下分解、讓?shí)徫荒繕?biāo)級級往上實(shí)現(xiàn)。績效過程就是達(dá)成目標(biāo)的過程,就是圍繞目標(biāo)找方法的過程,任何脫離目標(biāo)的績效管理一定會(huì)無效。

  4、第四條鐵律:層級原則——在現(xiàn)代企業(yè)管理模式中,必定是實(shí)施層級管理,一層對一層負(fù)責(zé),一級對一級實(shí)施管理,所以,也必須實(shí)施層級考核。在績效實(shí)踐中,最常見的現(xiàn)象是總辦或人力資源部越過了所有層級,直接對所有崗位進(jìn)行考核,這種行為對組織的傷害最大——關(guān)心媳婦的只能是兒子,要是一個(gè)家公直接去關(guān)心這個(gè)漂亮兒媳婦,那會(huì)是什么后果?

  在績效管理中,這幾個(gè)原則互為基礎(chǔ)、互為依托,所以號稱“鐵律”缺一不可。沒有公開公平公正一切都是空談,沒有目標(biāo)就會(huì)偏離績效方向,沒有層級關(guān)系就會(huì)讓績效徹底失效,而要是將所有績效都對準(zhǔn)人而不是事的話,就一定會(huì)自取其辱,就會(huì)讓原本簡單的問題變得非常非常之復(fù)雜。


 來源: 中大網(wǎng)校   

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