2008年5月，郭某與某公司簽訂勞動合同，雙方建立勞動關系。2009年6月，郭某私自將涉及單位商業(yè)秘密的技術資料復制入自己的個人電腦并帶回家中，單位發(fā)現(xiàn)后，書面通知郭某待崗，要求其按公司規(guī)定考勤，且不得離開公司。郭某的月收入也從待崗前的平均7000余元降至1000元。之后，郭某多次要求撤銷待崗恢復原崗位工作的申請均未被單位批準。2010年1月，郭某向公司辭職，隨后向當?shù)刂俨梦瘑T會提請仲裁，要求公司支付待崗期間拖欠的工資。

    [評析]

    本案的爭議焦點在于，公司對郭某做出的待崗處理決定是否符合相關勞動法律法規(guī)。換言之，待崗這一行為的法律性質(zhì)，是企業(yè)經(jīng)營自主權的合法體現(xiàn)，還是侵害勞動者權益的違法行為。支持前一觀點的往往引用國家勞動部于1994年發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）第十二條的規(guī)定：非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)……超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的工資報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。除此以外，我國勞動法領域尚無其他針對待崗這一現(xiàn)象的統(tǒng)一法律規(guī)定，各地勞動爭議仲裁委員會和法院系統(tǒng)在處理因待崗引發(fā)的勞動糾紛時，裁判尺度和處理結(jié)果差異極大。

    筆者認為，引用《規(guī)定》第十二條來支持現(xiàn)今普遍存在的企業(yè)待崗行為是不恰當?shù)�。該《�?guī)定》制定于上世紀90年代初，市場經(jīng)濟的發(fā)展使許多國有企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)大量無工可做的富余人員�！兑�(guī)定》第十二條則相對平衡了企業(yè)和勞動者之間的利益，即使企業(yè)不因富余人員的出現(xiàn)而承受過重的經(jīng)濟負擔，又使富余人員不因失去工作崗位而完全陷入經(jīng)濟困境。但如今用人單位對勞動者作出待崗決定的原因更趨多樣化，主要有三種情況：一是企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營困難失去經(jīng)濟效益無法安排職工崗位；二是由于企業(yè)改制或者合并、分立、重組等原因需要對機構或者崗位進行調(diào)整暫時無法安排職工工作；三是勞動者違反勞動合同或企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)將“待崗”作為一種處罰手段。

    本案即為第三種情況。在此種情況下，再引用《規(guī)定》第十二條的內(nèi)容顯然是不恰當?shù)�。實際中，許多用人單位對勞動者做出的待崗處理決定沒有條件限制，沒有程序要求，也沒有時間約束。勞動者一旦被用人單位予以待崗，便相當于陷入了一種亞失業(yè)或隱形失業(yè)的狀態(tài)，其合法權益難以得到有效的救濟。如果將待崗單純地視為用人單位的用工自主權，很容易使這一制度被本就處于強勢地位的用人單位濫用。新《勞動合同法》的出臺，則有助于改變用人單位長期寬松的勞動用工管理環(huán)境，從而在一定程度上解決這一問題。根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定�！痹摋l款迫使用人單位改變過去消極、被動的管理模式，以規(guī)章制度為手段構建積極、主動的用工管理模式。完善的規(guī)章制度，不僅能從正面引導勞動者服從管理，從反面警戒勞動者違反規(guī)章制度的行為，預防勞動爭議的發(fā)生，并且能在事后提供處理勞動爭議的證據(jù)。如果用人單位沒有依照《勞動合同法》在其規(guī)章制度中對“待崗”作出合理完善的規(guī)定，就任意對勞動者作出待崗處理，由此引發(fā)了勞動爭議，就極有可能要承擔敗訴的風險。

    本案中，某公司未能證明其針對待崗制定了相關的規(guī)章制度，待崗決定既缺乏合法基礎，又未明確期限，也未批準郭某要求撤銷待崗恢復原崗位工作的申請，郭某因此處于長期的半失業(yè)狀態(tài)，該處罰程度明顯超過郭某違反勞動紀律的程度，極大損害了郭某的勞動權益。某公司理應承擔敗訴風險，對郭某待崗期間的工資不足部分予以補發(fā)。

來源：江蘇法制報