測評，幫你“透視”

發布時間：2011-09-02 16:17:12

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    作為美國加州技術管理咨詢公司Quest的首席執行官， Tim Burke在過去十年間常常遇到甄別人才的麻煩。盡管決定雇傭時每個人似乎都勝任，后來卻發現相當一部分人并不稱職，有時還因此導致大麻煩。
　　雖然很早以前就聽說個性測試這回事，Tim Burke對其作為人力資源管理有效工具的說法頗為懷疑。一年前，他終于決定試試個性測試，幫助他鑒別求職者是否具備崗位所需的特質。從那以后，Quest公司的人職匹配程度果真明顯提高了。現在，他在考慮現有員工的職位變動時也會使用個性測試。開始，一些應聘者和員工并不愿配合，但現在，很多人認為測評讓他們更多地了解自己，希望Quest公司為其家屬進行這種測試。
　　雖然究竟多少美國企業會對應聘者進行個性測試？雖然并無確切統計數據，但一些測評專家表示，約40％的企業正在這樣做，而且比例還在上升中。當經濟緊張，企業尤需精干可靠的員工時，人才測評就更具價值。
　　越來越多的中國企業也如Quest公司,以人才測評獲取從書面材料和面試中不能捕捉到的信息，在新員工招聘選拔、人力資源診斷、高層關鍵崗位晉升、薪酬體系設計與實施、培訓需求分析等方面得到直接幫助。
　　現代科學的“魔鏡”
　　一份詢問人們在各種情勢下如何反應的問卷真的能測量出人的特質，告訴我們這些人最適合做什么嗎？
　　答案是肯定的。
　　心理學家在大量的實例篩選中,發現智商水平、情商素質及能力結構與人的成就機會存在著某種必然聯系，人的特質有一定的穩定性，通過一定方式表示出來，可以被我們捕捉到。有100多年歷史的測量統計理論已經比較成熟，能對一些特質進行量化描述。這就是人才測評的主要依據.
1956年，美國電話電報公司利用人才測評技術（當時稱為"管理發展研究項目"），對幾百名初級管理人員進行了評價，然后將評價結果封存起來，8年以后，將當時的情況與這8年里的實際升遷情況進行核對。結果證明，在被提升到中級管理職位的人員中，80%的評選鑒定是正確的；在未被提升的人中，有90%的人員早就預測到了。
　　資料表明，施樂公司曾對500名銷售人員和經理進行測試，花費了34萬美元，而實際增加的經濟效益是490萬美元；美國AT&T公司1998年投資3.3億美元咨詢費，重要工作之一是人才測評，綜合效益是15%，避免了55億美元的經濟損失。
　　測評技術的發展
　　近幾年，測評技術不斷發展，大大突破了傳統的紙筆考試方式，情景模擬、人機測評、專家面談、投射測評、背景調查等新形式開始被各類人才測評機構所采用。測評技術主要發展為兩個類別：
　　一是標準化心理測驗。通過測驗來了解人的基本能力素質和個性素質，其特點是深入了解人本身的特質，具有
　　較好的普遍性和通用性，比單一訪談的信息更客觀。同時，心理測驗可進行大規模的團體測驗，效率高，費用較低。
　　二是評價中心技術。包括文件筐測驗、小組討論、工作模擬及結構化面談等。評價終究以工作分析為前提，以對工作情境的模擬為核心思想，針對具體的工作崗位，通過規范的程序設計、測驗和評價過程，考察與工作崗位直接相關的人員因素。
　　相對于心理測驗而言，評價中心技術具有更高的精度和針對性。

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