2008年8月6日，張某應聘某A化妝品公司，任職保安，約定月工資為900元，但未簽訂書面勞動合同，也未購買社保。2009年10月10日，張某要求A公司支付入職以來的加班費，A公司不同意遂將其辭退。2009年9月5日，張某向某勞動爭議仲裁委申請仲裁，要求A公司支付2008年8月6日至2009年9月10日期間的加班費、以及因違法解除勞動關系賠償金共35421元。A公司辯稱：根據相關法律的規定，用人單位違法解除事實勞動關系無需支付經濟賠償金，最多也是支付經濟補償金。該案最終經過中級人民法院審理，判決支持了張某未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額和違法解除勞動關系經濟賠償金共19851元，駁回了加班費的訴訟請求。請問二審法院的判決是否妥當？

    律師說法

    本報記者采訪了廣東華譽律師事務所鄭賢春律師，鄭律師認為本案的焦點是：勞動者與用人單位未簽訂勞動合同形成的事實勞動關系，用人單位違法解除勞動關系是否需要支付經濟補償金？

    某A公司認為，根據《勞動合同法》第八十七條的規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”該法條明確規定，用人單位需要支付賠償金的條件是“違法解除或終止勞動合同”，而非是“違法解除事實勞動關系”。即違法解除事實勞動關系不應當支付賠償金。

    鄭律師分析認為某A公司觀點是欠妥當的，指出如果按照上述的規定操作，簽訂勞動合同是獲得賠償金的必備條件，假如用人單位違法解除了勞動關系，但由于未簽訂勞動合同，勞動者還是無法得到賠償金，這樣會在一定程度上造成用人單位為規避相關法律而不與勞動者簽訂書面勞動合同，以達到無需支付賠償金的目的。最終使遵守法律的成本反而比違法的成本大，這樣有違立法目的。

    某A公司在法庭上還提出，不簽訂勞動合同有未簽訂書面勞動合同的雙倍工資予以保障，再支付違法解除或終止勞動關系的賠償金是二次懲罰，違反一事不再罰的原則，而且對用人單位也是不公平。

    針對某A公司的觀點，鄭律師分析說，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資是針對用人單位超過一個月不與勞動者簽訂書面勞動合同的經濟賠償。而違法解除或終止勞動關系的賠償金是用人單位違反《勞動合同法》等法律規定，解除或終止與勞動者的勞動關系的經濟賠償。兩種賠償之間沒有必然的關系，是法律針對兩種不同的違法行為進行的經濟賠償。兩種賠償不能相互替代，也不能相互沖抵。不能簡單從法條字面意思來理解支付賠償金以存在書面勞動合同為前提，應當結合立法目的、邏輯層面等加以理解與適用。因此，用人單位違法解除或終止事實勞動關系應當向勞動者支付賠償金，關鍵是看終止事實勞動關系是否違法。因此，本案二審法院的判決是合法合理的。