王先生原先是省城一家國企的中層領導，去年由于外資的進入，他所在企業變為一家合資企業。外來的老板首先進行人事改革，除了一輪新的崗位競聘外，就是大幅度地改革工資制度。以前，每個月初辦公室都要列出一張內容詳細的工資表，大家看著報表領工資。上從公司的一把手，下到企業的普通員工，每個人的名字和工資數都在表上一目了然，讓人心知肚明。

　　“現在不一樣了，在單位內部同事之間是禁止談論收入的”。王先生表示，現在每個月公司的行政人事部都會制作工資分配表，報領導審批，然后把工資表密封在信封里，交給員工的工資開戶銀行。大家最后只能領到一個密封的信封，里面只是一張工資單。同一個公司內，大家隔著一層膜，彼此之間誰也不清楚對方的收入。如果真想了解，只能相互猜測，有時候多個版本的小道消息四處橫飛，搞得大家心神不安。而且更重要的是，公司對每個員工的考核結果是否真正落實到了薪水上？我應該怎樣做才能加薪？這些都隨著“秘薪制”的推行，讓人感到茫然。

　　專家最后化析出：“秘薪制”作為一項薪籌制度，越來越被眾多企業所接受。劉先生是濟南一家大型保健品代理企業的負責人，他告訴記者，自己公司實行秘薪制已經有好幾年了。他們的做法是，對每個月每個員工的獎金是公開的，但是崗位工資以及底薪都采取保密的方式。并且他要求員工相互之間不允許談論收入。之所以這樣要求，是因為在他看來，企業每個員工所在的崗位以及能力是有差別的，所以在薪水上要有所體現。但同時，“秘薪制”又客觀上避免了員工之間的相互攀比，減少因分配不均而可能產生的矛盾。