人才測評中要規避的問題

發布時間：2011-07-21 17:10:28

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    無論在測評對象還是測評使用者方面，都存在許多問題，企業必須一一規避。 
    目前，人才測評已被廣泛應用于人力資源管理，隨便在一個搜索引擎上鍵入此4字，我們都能找到一大堆人才測評系統和軟件。但是，在現實操作中我們卻常常面臨許多問題和誤區。 
    從測評對象的角度考慮，目前出現的問題主要有以下幾種： 
    1.“假選擇”問題。“假選擇”指的是測評對象為追求正面測評結果(即社會贊許性)而做出的掩飾——掩蓋和修飾自己的反應。在能力和技能測評中，掩飾幾乎是不可能的：你不可能假裝比實際上更有能力；但在性格、風格、價值觀、態度、動機測評中，掩飾是有可能的。 
    如何規避呢?一般符合心理計量學標準的工具，都已經考慮到了社會贊許性的控制，如果有人做了大量掩飾，測評結果中會有所反映。迫選配對式測量是一種非常好的防止掩飾的方法，當兩個選項在社會贊許性上難分高下時，測評對象就很難掩飾，同時要引人一致性和掩飾性分量表監控測評對象的偽裝傾向。另外，測評的絕大部分維度都不要有對錯好壞之分，這樣測評對象掩飾自己并不能達到迎合社會贊許性的目的。 
    測評中的溝通很重要，問卷前的指示語的寫法，以及施測者標準化的口頭講解內容，也有助于打消測評對象的掩飾動機。 
    2.測評對象猜題所產生的不公平問題。為規避這類問題，我們可以增加干擾項，目前的測驗答案選項多是4個，增加干擾項的做法就是在目前的答案選項上再增加一到兩個，這樣做的目的有兩個：一則減少不會做的人猜中的幾率，二則讓會做的人增加公平感。另外也可以通過重復題目、答案選項隨機排列等手段最大程度地降低這種現象。 
    其實測評中出現的問題更多體現在測評的使用者方面，主要包括： 
 1.測評軟件使用的問題。一些測評機構不斷開發所謂的新軟件，這種”軟件導向“導致了三方面的問題：第一，開發的很多測評軟件尤其是心理測評軟件是從西方引進的，據統計，西方人才測評軟件多達15000種之多，如果不在本土化的基礎上加以深層次的修訂就直接運用，往往會出現問題。第二，過分迷信測評軟件。測評軟件是否科學，取決于人才測評本身是否科學。某些設計合理、測驗效果好的測評工具，即便沒有編成軟件，也是科學的人才測評工具；相反，算命先生把他那一套編成軟件也是偽科學。所以，判斷一個測評工具是否科學有效，不應看它是不是一個軟件，而應檢查它的設計是否合理，各種測評質量指標是否達到，當然最重要的是看它是杏有應用效果。第三，即使是自主開發的測評軟件，也因為測試的原因，往往存在不好用、格式不統一等問題。 
    2.一些測評工具被夸大、曲解和濫用。比如一些原本不該應用于企業人才測評的心理測驗，被堂而皇之地用在了這些測評系統中。這些工具與工作只有很小的關系或根本無關。在國外企業中，心理測驗大都是由心理學和管理學專家為企業度身定做的。即使如此，心理測驗往往也只作為選拔人員時的參考。對于國內這種情況，測評公司應該倡導、使用結構化訪談、評鑒/發展中心等中高端技術，盡管這些技術成本不菲，而且對施測人員技術要求很高，但它們卻真正是識別人才的”顯微鏡“，在提升企業管理水平上起著重要作用。 
    3.過分追求測評指標的客觀性。主觀并不可怕，眾人的主觀態度加在一起，叫做輿論，輿論當然是客觀的。人才測評本來就是相對測量，而不是絕對測量，是一種科學與經驗的有機結合，應該設定一些專家的主觀指標。其實，最終的用人決策必須有主觀判斷，人才測評只是降低這種主觀判斷的失誤率。所以選擇測評指標要根據實際情況，堅持主觀和客觀的指標相結合，不能惟客觀至上。 
 4.測試工具適用領域的套用問題。例如現在使用較為普遍，從美國引進的MBTI測評工具，更適合幫助大學生選修專業；而企業選才可以選擇YG人才量表，效果更加準確。在中國，由于人才測評還是新事物，所以很多領域套用不準確的測評對個人和企業來說是”誤診“，后果十分嚴重。 
    要避免這種情況，企業一方面可以聯合相似性質的企業，共同發展一些人才測評工具和體系；另一方面，可以委托有關機構根據企業的實際情況編制測評工具，設計測評體系。 
    5.沒有職務分析的前提，盲目做人才測評。職務分析中的”工作職責“、”任職資格“內容就是人：才測評的基礎。設計人才測評工具和測評體系，需要對任職要素和測量工具兩方面深刻了解與熟練把握，通過對具體工作的分析，在兩者之間建立聯系。所以，人才測評工具是服務于具體崗位的，不能讓崗位要求遷就測量工具。 
    6.把測評工具當作預測績效的手段，一旦測評結果和績效評估的結果不符，就懷疑測評的準確性。其實，當我們使用高質量的測評和有效的績效評估手段時，我們仍然可能得出相悖的結果。這時候我們的態度應是，信測評，也信績效評估。眾所周知，績效評估的一個核心問題是對績效來源的區分，即究竟造成好的或壞的績效的原因是個人的還是環境的?當一個人的績效很大程度上來源于環境的因素，比如行業狀況、團隊支持時，人才測評的結果和績效評估的結果不一致就不令人奇怪丁。因此，當我們發現測評對象的工作表現和測評的結果有較大出入時，首先要從環境因素上找找原因。例如，企業有沒有對其實行有效的激勵?是否給予發揮個人特長的充足空間? 
    如果企業能根據績效和測評之間的矛盾，意識到管理上存在的不是并加以改進，那么”測評提升管理”這句話就獲得了最好的注解。 
    7.把測評當作孤立的工具，沒有和企業管理體系配合運作。很多企業沒有完善的人力資源管理系統，每年不做人才計劃，也沒有長期績效考核的基礎，此時進行人才測評難免以偏概全。有與管理相結合，測評等輔助手段才能真正發揮效果。 
    8.盲目偏信人才測評，在推廣上一哄而上。有些企業盲目崇拜人才測評，甚至連血型和筆跡學都信，這是沒有好好領會其精髓的結果。其實在資源有限的情況下，測評應該首先用在關鍵崗位，如對中高層管理者的選拔。 
    此外，測評從業人員的素質也有待提高。目前，人才測評在我國還處于初級階段，應盡快建立執業鑒定評估制度，定期進行資格審定，并健全相關法律進

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