1、診斷崗位素質要求和任職條件
　　針對多數國有企業而言，目前工作分析和職位說明書主要是對崗位的工作職責的分析和界定。對于職位勝任素質，包括個性、動機和能力的描述，內容一般較簡單或不明確。現代人才測評技術通常采用關鍵事件法，判斷出崗位所需的“關鍵”素質，并對素質做質和量的解釋，同時對各種素質內容分配相應的權重，建立競聘崗位的基本素質測評維度體系，從而保證考官在競聘過程中對競聘者有明確、科學的考察依據。

　　2、設計競聘評估內容，選擇評估的方法和工具
　　通過心理測驗、公文筐測驗、演講和面試等方法從工作業績、能力、群眾基礎、動機和個性方面對競聘者進行考察評估。

　　通過紙筆心理測驗可以對競聘者的個性和動機進行考察，盡管個性本身無好壞之分，但與具體工作結合起來就有好壞之分，如一個很內向的人就不太適合做公關工作。動機則是推動一個人行為的內在原因，動機的強烈與否往往決定行為過程的效率和結果。如一個成就動機強的人往往表現為積極上進，并且最終可能會成就一番事業，反之可能碌碌無為，一事無成。

　　360度評價是指企業全體人員根據360度調查問卷維度項目，分別對競聘者打分，測評師對民主評議數據進行統計分析，給出每個人最終得分。360度評價對行為正直、責任心、協調能力、團隊建設能力、工作成績等維度測評效度較高。

　　演講既可是即興的，也可以是有準備的。考官可以從以下幾個方面觀察競聘者：聲音是否洪亮有利，口齒是否清楚，抑揚頓挫，還是平平淡淡缺乏感染力；舉止是否自然、平靜放松；目光是否與觀眾進行了交流；結構是否清楚，論證是否充分。在這個項目中可以著重從語言表達能力、說服能力和自信心等方面考察競聘者。

　　面試是現代人才測評中非常重要的一種方法，主要是因為面試可以通過面對面的動態交流得到有關競聘者的整體印象，這往往是其他方式所難以得到的，正如古人云：“百聞不如一見”。所以，面試這一考察環節，建議在競聘過程中盡量采用。

　　當然，現代人才測評中的面試與傳統選人用人中應用的面試還是不同的，傳統的面試通常是簡單的面對面交談，它具有主觀隨意性的特點，現代人才測評中的面試則不同的，通常在面試前都有明確的面試目的、問題設計、評分標準和相對統一的面試程序，所以比傳統的方法更具客觀性。面試根據規范化程度分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。“競聘上崗”面試一般采用結構化面試方式，結構化面試是指面試的測評要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟和技法在面試前已經高度規范化、結構化和精細化，以便保證對每位競聘者公平。