也許有人會用“公司就是家”來比喻：家里人過生日了，大家聚餐送禮物，以示親情和關愛。柳傳志在回答聯(lián)想員工寫的《公司不是家》的文章時說：“不能把公司當成一個真正意義上的家，在家里子女可以有各種缺點，犯各種錯誤，父母最終都是寬容的，公司則不可能是這樣的。”事實上，就是家里的子女如果淘氣老是惹禍，家長也會不給他過生日以示懲罰。

當然，如此說不是我們不需要福利制度，像養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險等國家規(guī)定的公共福利是必需的。有調(diào)查證明，近期企業(yè)的福利要比工薪的增長速度高的多。

除了國家規(guī)定的公共福利以外，公司需要的是與自身目標相聯(lián)系、能激勵員工向上的福利制度，也就是通過人力資源管理，起到可持續(xù)激勵作用，體現(xiàn)公司對員工成效回報的有區(qū)別的福利制度。換而言之，福利禮品的本質是激勵員工向上，而增加員工向心力、提升員工凝聚力，只是基于這一本質之上衍生出的第二屬性。因此一般情況下，公司最好不要出臺人人有份、缺乏激勵作用的福利制度，否則就是一種懶政。

另外，當一種制度明顯已經(jīng)失去它的效用卻又難以取消就是很令人難堪的事情了。當然，如果公司的效益很好，除了兌現(xiàn)績效承諾，不影響人力資源管理原則的情況下，多給員工發(fā)放一些福利禮品也是皆大歡喜的事情。

人力資源管理的實質是“優(yōu)化員工，優(yōu)化組織”，同時也是一個不斷改進的過程，要求企業(yè)最大可能去做“對”的事情，并且與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系的，這也是與以前人事管理的區(qū)別。通過人力資源管理系統(tǒng)制度安排，從員工的招聘甄選、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬管理以及組織設計，使員工有崗位上努力工作，并使自己的能力及職位得到提升，而不能適應公司發(fā)展需要的要調(diào)整甚至淘汰，從而實現(xiàn)個人和企業(yè)的快速發(fā)展。這樣才能調(diào)動員工的積極性，增強公司凝聚力，提高員工對公司的忠誠度。

人力資源管理是一個思想體系；一個公司政策、原則和制度體系；一個嚴謹?shù)慕M織和管理體系以及一個方法和操作體系。福利禮品作為公司對員工的一種員工激勵方式，理應納入人力資源管理范疇去規(guī)劃、實施。雖然這會使具體實行時的難度有所增加，并且更為復雜，如果不經(jīng)過認真有效地培訓，不斷地改進，很難有明顯的效果。但一旦有效實行，為企業(yè)帶來的效應也是極為樂見的。況且有不少的事情在你沒做的時候總是感到非常復雜或者難度大，實際上你真的去做了卻又感到簡單了。