幾乎所有的企業都希望能建立一個既能充分調動員工積極性，又能使企業人力成本支出保持在合理范圍之內的薪酬體系。這就需要在設計薪酬體系時，充分考慮薪酬體系的激勵性、經濟性、公平性和競爭性。實際操作中，可以通過績效管理來體現薪酬的激勵性，通過控制薪酬總額預算來保證企業人力成本的經濟性，而薪酬的公平性和競爭性，除了要與企業自身的薪酬策略結合外，還要與外部薪酬數據有效結合，在內部公平的基礎上，體現外部公平和競爭力。既然外部薪酬數據如此重要，那么如何獲取外部薪酬數據，如何對外部薪酬數據進行篩選驗證，又如何將外部薪酬數據應用到企業薪酬設計中呢？

大多數企業往往是通過購買薪酬報告或者是聘請專業機構進行調查的方式來獲取外部薪酬數據，但這種方式會受到企業所在行業、地區差異、外部數據樣本選取等因素的影響，其數據并不一定完全符合本企業實際情況，而且還要為此支付一筆不小的開支。下面分享一種簡單實用的操作方法，來解決企業外部薪酬數據選取和應用問題。

A公司是一家紡絲企業，產品質量上乘，市場前景樂觀，但公司從去年開始，員工流失率開始增加。根據人力資源部的調查，員工離職的主要原因是認為工資偏低，但人力資源部也指出，每個員工對工資的期望值不同，其參照的外部薪酬目標值也不一樣。以外部薪酬數據作為參考，如何與企業內部薪酬對接，成為A公司薪酬設計中的一個難題。

要想建立能與外部薪酬對接的薪酬體系，可以參考以下操作步驟：

第一步：前期準備工作

1　內部職位評估。職位評估的目的是將企業各個崗位按職級列出職位矩陣，用于確定崗位間的相對價值，解決企業崗位排序的問題。級別越高，評估的分數就越高。

2　收集關鍵崗位外部薪酬數據。人力資源部在參照本企業所在的地區或行業，收集某一崗位外部薪酬數據時，要至少分三個薪酬水平取值，即市場較高水平（75分位）、平均水平（50分位）、中下水平（25分位）。

收集外部薪酬數據的途徑主要有以下幾種：第一，通過網站、報紙、出版物進行數據收集；第二，通過問卷進行調查收集：第三，通過員工招聘和員工離職過程中的面談進行收集，了解相關崗位的外部薪酬情況。

第二步：對外部數據進行分類整理

在外部薪酬數據收集過程中，所得到的都是一些零散數據，一些崗位的薪酬數據也無法獲得，而且這些數據還不能直接應用，需要進行分類整理。首先要剔除外部數據中偏離度較大的數據，然后將這些崗位與企業內部崗位等級相對應，并按照從小到大的順序排序（如表1）。

第三步：對外部數據進行回歸分析

在收集外部薪酬數據時，只是對部分崗位的數據進行采集，并不能涵蓋企業內部的所有崗位，而且這些數據的可靠性還要進一步驗證。這時就需要對這些數據進行回歸分析。

首先，繪制外部數據的散點圖，坐標軸上每一個外部數據都對應一個職級。然后根據散點的分布，繪制出散點的指數分布曲線，求出指數分布公式和方差（如圖1）。這樣，就能得出一張完整的外部薪酬曲線分布圖，從統計學角度看，當方差大于0.7時，相關數據既可以被采用。

使用回歸分析的好處有兩個方面。一方面，回歸分析中擬合的趨勢線，是所有外部數據分布的一種規律，可以大大減少單個數據所造成的誤差：另一方面，根據擬合出的薪酬曲線公式，可以求出任意職級的外部薪酬水平的分布值（如表2），能夠彌補外部薪酬數據調查過程中取樣不足的缺陷。

第四步：確定公司薪酬設計水平

有了外部薪酬之后，接下來要做的就是將企業內部薪酬與外部薪酬水平進行對接。首先要根據企業的戰略確定公司的薪酬策略。根據企業的行業及發展戰略的不同，企業薪酬策略可分為四種，即領先型策略、跟隨型策略、滯后型策略、混合型策略。領先型策略，其薪酬往往會采取大于市場75分位水平：跟隨型策略一般會采取市場50分位水平；滯后型策略一般采取市場25分位水平；混合型策略則是根據企業對不同類型人才的需求，采取不同的市場水平，這一薪酬策略也被大多數企業所接受。A公司最終采取的是混合型薪酬策略，在設計薪酬水平時，針對不同職級，選取不同分位的外部薪酬數據參考值（如表3）。

選好參考值之后，需要對選取值的散點圖進行二次回歸，得出公司內部薪酬曲線（如圖2），根據薪酬曲線公式，求出Y值，即公司薪酬的設計值。

第五步：確定各級薪檔

首先，以設計值作為中值，根據不同的職級，確定各級別的薪級幅度，一般在20％～150％之間，級別越高，級幅越大（如表4）。

設定好級幅后，還要設定薪檔，薪檔的設計應體現出對員工的激勵性，即要讓優秀的員工有上升空間，又要為新員工定薪留有余地，要盡可能多地將員工現有薪酬包括其內。

最后，根據設計值、級幅、薪檔，計算出各薪檔的具體薪酬數額，得出薪級薪檔表（如表5）。

通過以上操作步驟，企業就可以有效地將零散的外部薪酬數據與企業內部崗位價值相結合，建立起符合本企業實際需要的薪酬體系，充分體現薪酬的外部公平和內部公平。