如果你是一位女性高管，剛剛找到一份位高權(quán)重的工作，你難免會(huì)想，“哪有什么性別差距？”這種想法不無道理：盡管研究表明男女高管之間存在薪酬差距，但就公司的起薪而言，女性往往比擁有同等技能及經(jīng)驗(yàn)的男性更具優(yōu)勢(shì)。

然而，在此之后，女性的薪酬很可能會(huì)開始落后于男性。久而久之，男女間的薪酬差距會(huì)越拉越大。我們對(duì)此做出了解釋，并提供了建議，讓你可以在薪酬上與男性并駕齊驅(qū)。當(dāng)然，這必須以你愿意采取這些行動(dòng)為前提。

我們考察了1994年至2007年間美國(guó)上市公司新招募的1598名首席財(cái)務(wù)官（CFO）的薪酬。之所以選擇CFO作為研究對(duì)象，是因?yàn)椴煌�公司CFO的工作職責(zé)都大同小異。在排除行業(yè)、公司業(yè)績(jī)、教育背景和工作資歷等各項(xiàng)因素后，我們發(fā)現(xiàn)，在入職當(dāng)年，男女CFO在薪酬上并沒有明顯差距。事實(shí)上，由于公司爭(zhēng)相招募女性CFO，因此其總薪酬一般都比男性高一些。

不過，兩年后，在同一職位上，女性的總薪酬會(huì)落后于男性4.5至5個(gè)百分點(diǎn)。基于過去的研究，我們認(rèn)為，公司之所以給女性高管相對(duì)較小的漲薪幅度，是基于兩大假設(shè)：其一，女性會(huì)因?yàn)榧彝ヒ蛩囟�自愿放棄更高的薪酬；其二，相�?duì)于男性，女性跳槽的可能性更小（相關(guān)研究表明，相對(duì)于男性，女性工作地點(diǎn)變動(dòng)較少）。

為此，我們提出四項(xiàng)行動(dòng)建議。女性可以采用這些建議，以避免上述成見影響自己的潛在漲薪機(jī)會(huì)。

跳槽，或者至少表明你可能跳。建立職場(chǎng)人脈，比如參與業(yè)內(nèi)人士會(huì)議。與幫你找到當(dāng)前工作的獵頭保持聯(lián)系，并不時(shí)找找新工作，以便讓自己在人才市場(chǎng)上占有一席之地。

參與公司內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。表示你愿意在公司內(nèi)調(diào)動(dòng)職位，并尋找機(jī)會(huì)承擔(dān)額外職責(zé)。此法尤其適合于那些采用項(xiàng)目管理機(jī)制的公司，例如咨詢公司。

白紙黑字。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要求加上一項(xiàng)條款，明文規(guī)定自己的漲薪幅度要向同類公司的同級(jí)男性看齊。上市公司的高管薪酬都有案可查，而且就業(yè)顧問手頭也有薪酬數(shù)據(jù)庫。

做足功課。收集同等職位經(jīng)理人的薪酬資料，并提交給人事部門的薪酬會(huì)議或者董事會(huì)的薪酬委員會(huì)。

采用這些策略時(shí)，女性可能會(huì)感覺不自在。但作為女性高管，你們別無選擇，否則只能看著薪酬差距被拉大。