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招募甄選

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用A級招聘法找到最合適的人

發布時間:2013-04-07 10:53:48

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    如果你是職場人士,或正準備進入職場,你一定對各式各樣的招聘有所耳聞、見怪不怪:

    花式一:動物評判式。許多人力資源部主管喜歡拿動物作噱頭提問,認為這樣可讓應聘者透露出某些重要的信息。譬如,大象、孔雀、野狼、老虎、刺猬,你想成為哪一個?或是,你覺得你的性格更像是哪種動物?

    花式二:細節花招式。考官會通過一些故意安排的“局”來測試應聘者,比如,他們可能是扔一沓紙在地板上,看應聘者會不會撿起來;或是,帶一群應聘者在一個相對封閉的空間,看誰更擅長與人交往,有組織領導能力。

    花式三:個性測評式。有些經理會問應聘者一大堆試驗性的問題,諸如“你喜歡做手工活嗎?”或“你度假的時候是喜歡去海邊還是去逛街?”之所以如此,是因為他們相信這種不經意地、閑聊家常式的提問可以洞悉應聘者的性格特征,進而判斷是否符合工作崗位。

    這還不算完,除了以上三個招聘“花招”外,還有直覺判斷式、海綿吸取式、審訊犯人式、使命請愿式、無謂閑聊式、能力評測式以及占卜預言式。然而,在杰夫·斯瑪特和蘭迪·斯特里特看來,這些招聘術卻是錯誤至極——它們要么裝腔作勢問不到要點,要么東拉西扯不知所謂,更重要的是,它們會把本來很重要、很關鍵的招賢納士的程序走得像演戲、作秀,容易應聘者投其所好、“有備而來”。就像那個扮演哪種動物和辦公室撿不撿紙的游戲,問題是,想成為老虎的和能撿起紙的就一定代表勝任嗎?可以確信的是,這樣一種招聘不僅招不到精英人才,而且還會招來一幫烏合之眾、害群之馬,所謂識人、識面、難識心(能力),公司必將為此付出慘痛的代價。

    好在還有正確的招聘方法。斯瑪特和斯特里特合著的《聘誰:用A級招聘法找到最合適的人》就是指導我們如何通過科學、合理的招聘,招對人、做成事。在書中,他們提出了“A級招聘法”的概念,所相對應的自然是“A級人才”。他們高效、誠實、擅長組織規劃、拼搏進取、智慧、善于分析、專注細節、堅韌、積極主動等,這些都是企業希望能找到的將才。但是,伯樂常有,千里馬難尋,要在茫茫人海中找一個合適的人選可不是件易事。為此,斯瑪特和斯特里特的“四大面試”有一定的指導意義和參考價值。

    所謂“四大面試”其實就是招聘面試的“四個步驟”,具體為:篩選面試、升級面試、專項面試和咨詢證明人。篩選面試通常為簡單的電話面試、簡歷篩選等,主要用于清除明顯不合適、不及格的候選人。而這一步驟中,可提的問題有“你的職業目標是什么?”“你有何職業專長?”“你在職業上不擅長什么,或對什么不感興趣?”“請說出你過去的5 位老板。如果按1 ~10 分來打分,當我們給你的老板打電話時,他們各會給你打多少分?”升級面試是為了初選準人才,主要是從經篩選剩下的候選人中依據一定的標準來初步劃分準人才,為下一步專項面試做準備。在這一階段里,可提的問題有“聘你去是做什么的?”“你最驕傲的成就是什么?”“做那份工作的低谷是什么?”“你跟誰一起共事?”等。如果說升級面試可以幫你基本上確定該聘誰、不聘誰,那么到了專項面試,則能使你獲得更多有關候選人的具體信息。專項面試與常用的行為面試(面試官要選手舉出事例或現場對一些觀點進行思考、評價,從而考察選手的某些素質)很像,主要差別是它針對記分卡上的成果和能力兩項,而不是含糊的崗位描述或管理者的直覺。最后一步咨詢證明人,目的就是為了檢驗信息的真偽。

    這里有幾個要點值得注意,第一,選好證明人。瀏覽之前的升級面試記錄,看看候選人跟哪些老板、同事或下屬交流。可從其提供的名錄中選擇一二來做證明人;第二,要候選人聯系證明人進行電話預約。一些公司明文規定:禁止員工充當證明人。如果你直接打過去,會吃閉門羹,但是,如果你要求選手替你聯系安排,就可以成功對話;第三,咨詢人數要夠,但要保持適當的比例。如果總共有7 人要咨詢,我們建議你親自打給4 位,另外3 位請同事代勞。7 人可選3 位老板,2 位同事或客戶,2 位下屬。

    現在,四輪面試都結束了。按照斯瑪特和斯特里特的預期,企業應當能招到一個既勝任工作崗位又適應組織文化的員工了——沒錯,他就是你所需要的人才,甚至眼前都已出現他替你不辭辛勞、賣力工作的景象了。事實證明,人才招聘不能靠經驗,不能靠直覺,不能靠印象、更不能靠個人的喜好,它應當是一個科學、系統和專業的工程。就這個意義而言,不管斯瑪特和斯特里特的新書能否對我們真正有用,至少,它告訴了我們一個道理:百里挑一、知人善任是企業經營的頭等大事,萬萬馬虎不得。

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