結(jié)構(gòu)化面試的考核基本停留在外顯的指標(biāo)上，勝任力將考核的重點(diǎn)放在取得優(yōu)秀績效的崗位核心特征上，兩者的有效結(jié)合將是提高結(jié)構(gòu)化面試信度和效度的有效途徑。

    目前，企業(yè)人力資源部門主要采用結(jié)構(gòu)化面試來招聘人才，但是結(jié)構(gòu)化面試的考核基本停留在外顯的指標(biāo)上，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。它無法衡量應(yīng)聘者的動機(jī)、價值觀、人格特質(zhì)等深層次特征與崗位的匹配性，也無法對未來工作中的業(yè)績優(yōu)秀者與業(yè)績一般者進(jìn)行區(qū)分，在結(jié)構(gòu)化面試中引入勝任力模型可以解決這個問題。

    一、開發(fā)崗位勝任力模型，建立面試測評要素

    1.建立勝任力特征評估專家組

    專家組主要由所需崗位的部門主管和人力資源管理部招聘人員組成。這個小組主要負(fù)責(zé)勝任力特征的提取、面試題庫建設(shè)以及評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，小組成員如果涉及企業(yè)的核心職位，可以聘請外部咨詢?nèi)藛T擔(dān)任顧問，小組由5～7人組成。

    2.選擇效標(biāo)樣本，組建崗位焦點(diǎn)小組

    選取企業(yè)中與所招聘崗位相同或相關(guān)崗位上的工作人員作為效標(biāo)樣本，按照他們平時的工作績效分為優(yōu)秀績效組與一般績效組，其中把優(yōu)秀績效者視為焦點(diǎn)小組，這兩小組的人數(shù)由企業(yè)的規(guī)模決定，但不能少于3人。選取優(yōu)秀績效組是為了提取獲得優(yōu)秀績效的崗位核心勝任力特征，選取一般績效組是為了提取符合崗位需求的崗位通用勝任力特征，分組時一定要嚴(yán)格按照績效標(biāo)準(zhǔn)劃分，不考慮員工的工齡與性別等外在因素。

    3.組織行為事件訪談，提取關(guān)鍵勝任力指標(biāo)

    行為事件訪談是建立崗位勝任力模型的關(guān)鍵，在訪談開始時要向受訪者說明訪談的主要目的，要向他們說明訪談的內(nèi)容不會涉及到個人的隱私，并且會嚴(yán)格保密，這樣做的目的是為了取得他們的信任和配合。專家小組要做好分工，有人負(fù)責(zé)提問以及深度追問，有人負(fù)責(zé)記錄。為了完整的保存訪談材料要用錄音筆對訪談進(jìn)行全程錄音，但要取得受訪者的同意。整個訪談應(yīng)該在和諧友好的氣氛中進(jìn)行。訪談的核心內(nèi)容是讓被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵事例，包括正面和負(fù)面事件各兩三項(xiàng)，讓他們詳細(xì)地描述事件的起因、過程、結(jié)果以及事件所涉及的范圍及影響的層面等，還要求描述當(dāng)時想法，并總結(jié)失敗或成功的原因。訪談時要遵循五項(xiàng)原則：(1)所描述的關(guān)鍵事件必須與工作有關(guān)聯(lián);(2)關(guān)鍵事件是過去的行為，不是目前正從事或設(shè)想將來會發(fā)生的事件;(3)受訪者所描述的僅僅是個人行為，與事件有關(guān)聯(lián)的其他人不包括在內(nèi);(4)要讓受訪者完整的描述整個過程，強(qiáng)調(diào)事件的結(jié)果;(5)重點(diǎn)讓受訪者敘述當(dāng)時的行為與感受，而不是事后的感覺。

    訪談完畢后由專家小組對兩組的訪談內(nèi)容進(jìn)行整理，通過小組討論分析優(yōu)秀績效組與一般績效組面談內(nèi)容的區(qū)別，通過內(nèi)容分析對比得出一般績效組的崗位通用勝任力特征以及取得優(yōu)秀業(yè)績的崗位核心勝任力特征，之后由專家組對所歸納的勝任力特征根據(jù)勝任力素質(zhì)詞典進(jìn)行詳細(xì)定義并確定相應(yīng)的行為標(biāo)桿等級，每一勝任力特征按照優(yōu)秀程度一般劃分為五級，每一級別都有相應(yīng)的行為描述，這樣就做到了特質(zhì)行為化、行為可測量化，在結(jié)構(gòu)化面試評分時以此為參考保證了結(jié)果的客觀性。

    二、根據(jù)崗位勝任力特征行為標(biāo)桿編排面試題目

    1.編排預(yù)試題目

    預(yù)試題目要根據(jù)崗位通用勝任力特征與核心勝任力特征來編寫，根據(jù)崗位通用勝任力特征行為標(biāo)桿所編寫的試題應(yīng)覆蓋崗位所必需的、基本的要求，通過對應(yīng)聘者答案的分析能明確地了解應(yīng)聘者與本崗位及本組織的基本性匹配度;通過崗位核心勝任力特征行為標(biāo)桿所編寫的試題要能體現(xiàn)出在崗位上取得優(yōu)秀績效者獨(dú)特的特征。整個面試試題設(shè)計(jì)要體現(xiàn)崗位通用勝任力特征與核心勝任力特征，面試題目按照由易到難的形式排列，以此形成不同的“難度梯級”，每個勝任力特征至少包括2個題目，預(yù)試題目的編寫盡量多一些。

    2.建立正式面試題庫

    為了檢驗(yàn)試題的有效性，把預(yù)試題目以面試的形式對不同績效的在職人員進(jìn)行預(yù)試。專家組根據(jù)預(yù)試人員的回答分析所編寫題目能否對優(yōu)秀績效者與一般績效者進(jìn)行區(qū)分，以此決定對試題進(jìn)行修改或刪除，根據(jù)測試結(jié)果再經(jīng)過專家小組討論形成正式面試題目。正式面試題目基本上要涵蓋行為型、情景型、智能型、投射型這四方面，其中行為型與情景型問題在結(jié)構(gòu)化面試中最常用。行為型問題是讓應(yīng)聘者對自己以前有過的某些行為進(jìn)行描述，通過了解應(yīng)聘者過去曾經(jīng)發(fā)生過的與工作有關(guān)的行為，考察其與工作有關(guān)的特質(zhì);情景型問題主要通過向面試對象展示一個假設(shè)的情景，來讓應(yīng)聘者解決未來工作崗位情景中可能出現(xiàn)的問題，投射型問題一般適用于選拔高級管理人才。

    3.確定面試評分標(biāo)準(zhǔn)，制定面試評分表

    在面試評分時，根據(jù)崗位通用勝任力特征和核心勝任力特征所編寫的面試題目權(quán)重是不同的，一般后者的權(quán)重高于前者，具體權(quán)重系數(shù)值要根據(jù)崗位的具體情況由專家小組討論決定。面試評分表的呈現(xiàn)形式要包括勝任力特征、對應(yīng)的行為描述以及計(jì)分方式，這樣面試評分表有了具體的評分標(biāo)準(zhǔn)，能夠在很大程度上減少面試官主觀印象對面試決策的影響，可以極大地提高面試的信效度，在面試前一定要對面試官進(jìn)行培訓(xùn)，重點(diǎn)讓他們熟悉具體的關(guān)鍵行為和評分權(quán)重。

    三、結(jié)構(gòu)化面試的具體實(shí)施

    結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施一般要經(jīng)歷三個階段：導(dǎo)入階段、核心階段和結(jié)束階段，不同的階段有不同的任務(wù)。在導(dǎo)入階段面試官應(yīng)該提問一些應(yīng)聘者有準(zhǔn)備的、熟悉的題目，例如讓應(yīng)聘者介紹一下自己以緩解應(yīng)聘者的緊張情緒。在核心階段面試官提問涉及崗位勝任力特征的問題，按照題目難度梯級由易到難的原則進(jìn)行提問。以行為型問題為例，請應(yīng)聘者列舉一件工作或?qū)W習(xí)中自己參與的印象最深刻的一件事。具體的提問方式可以采用STAR模式：S—Situation當(dāng)時的情境是什么?T—Task具體任務(wù)是什么?A—Action采取了什么具體行動?R—Results結(jié)果怎么樣?如果應(yīng)聘者提到了某勝任力特征就根據(jù)他的重視程度進(jìn)行等級評分，沒有提到的勝任力特征不計(jì)分。

    在提問時要注意向應(yīng)聘者多使用“是什么”和“怎么做”的詞語，而不要使用“為什么”的詞語，因?yàn)槿绻�讓�?yīng)聘者去解釋難免會加入應(yīng)聘者的主觀看法，這樣與行為型描述不符，偏離了考察的主題。在結(jié)束階段主要是給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要提問，不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。

    面試官為每一位應(yīng)聘者在每一個問題上記錄了表現(xiàn)分，整個面試組通過對某一勝任力特征所涉及問題得分的平均數(shù)作為這個勝任力特征要素的得分。這個計(jì)算方法產(chǎn)生了一系列的勝任力特征要素得分，同樣的通過各勝任力要素的平均分作為整體分?jǐn)?shù)。面試評分應(yīng)該在問答的過程中同步進(jìn)行，不能在面試結(jié)束后進(jìn)行，這樣一位應(yīng)聘者面試結(jié)束后，其面試分?jǐn)?shù)也就可以統(tǒng)計(jì)出來了。