如果你是人力資源管理部門的一員，或者是企業管理者，你一定知道在績效管理實戰中耗費了你多少心血，你也一定能夠對績效管理推進過程中遇到的阻力感同身受，但是作為現代企業管理，績效管理肯定是不能缺少的，因為我們知道，尤其是中小企業，要打造“以人為本”的績效管理體系，可以讓“死水變活水”。

    其實要實施績效管理，如果企業組織體系還處于混亂的狀態，或者說管理流程和崗位職責還存在不夠明確的狀況，步步為贏小編建議企業還是不要貿然實施績效管理的好，這樣反而可能因為組織體系的不健全而導致績效管理的失敗。

    當一個中小企業組織結構比較穩妥，按職能劃分的部門崗位職責比較清晰，或者說個人在崗位上應承擔的責任比較明確，那么通過梳理和健全企業的各種流程之后，才具備了實施績效管理的前提。

    然而，中小企業管理建設中往往盲目發展績效建設，在還沒有基礎的前提下發展績效，實戰中只會讓企業更加傷痕累累，其中就有幾大重要問題困惱的中小企業人力資源管理部門。

    1.績效考核與其他步驟脫節

    很多企業甚至很多高層認為，績效考核就是績效管理，其實這是大錯特錯，他們只將業績考核指標進行量化，關心的也只是個人業績的考核指標合理性和評估的共平性，很大程度上忽視了除績效考核之外的，其他績效管理內容，如績效計劃、績效輔導、績效監督、績效溝通、績效改進，以及考核結果的應用，這些無法進行銜接，只會導致績效考核流于形式，效果不佳。

    現在很多企業流行績效管理方法大多采用平衡計分卡，但是并不是所有的企業都適用，實行一套什么樣的管理制度要根據企業的管理水平所處的階段，就象種養什么樣的花需要什么樣的土壤一樣道理，仙人掌可以在沙漠里生長而玫瑰卻不行。

    2.脫離中小企業現實條件

    現如今，很多國外先進的企業管理思想和方法被越來越多的企業管理者所采用，在部分企業成功的同時，相對多的企業盲目追求這類最新的實施方法，但是要知道中小企業，本身的發展戰略是很容易變動的，因此一般都處在未清晰狀態，如果貪大求全或者盲目追求，只會拔苗助長，很難推行到底。

    3.過分注重技術，忽視人為因素，缺乏坦誠

    中小企業老板很多都熱心于追求高技術的工具，如操作表格、軟件等，大部分時間都在琢磨這些技術活，其最根本的忽視了人的因素，尤其是在溝通與反饋方面，要知道，企業足管的職責最主要的不是監督員工，而是創造一個能夠雙向溝通、催人奮進、和諧的工作環境。創造一個讓員工個人需求與組織目標相互統一的環境。

    因此上下級之間要懂得互相尊重、互相理解、支持，下級對上級和自己的目標提供承諾、責任、熱情、主動等，達到“上下同欲者勝”的理想境界。績效管理重在讓員工親自參與，從內心里接受它、并能身體力行的執行它。

    4.考核數據一定力求真實

    中小企業老板很喜歡大而全的考核數據，因此往往會將考核視同員工的日常工作檢查，一廂情愿的想出了在他看來是非常好的指標，但是往往忽視了這些考核數據的來源，由于缺乏真實數據的支撐所謂的考核只能流于形式了。

    數據一定要真實可靠，能夠反映員工的平時行為掛鉤，要動員全部人員去進行績效管理，高層用來實施戰略，達成企業目標，中層通過績效考核數據，完善部門任務，而對于員工個人而言，優質的、準確的考核數據能夠有助于工作目標的改進與達成，提高個人績效，實現職業化發展規劃。最主要的一句話還是：績效管理難在規劃，重在執行。