良好的人際關系確實有助于個人在職場上的發展。人際關系代表的是一種互信互依、利害與共的共同體。隨著全球化競爭導致企業集團化發展的結果，商業關系已從過去的單純買賣交易行為，晉升到價值鏈策略伙伴的地位，微利時代價格已經不是主要的因素，準時交貨、彈性付款、共同研發、風險分擔等價值往往可以創造更高的競爭力。在職場上，主管一直奉行的用人準則是“疑人不用、用人不疑”，其實主管與下屬就是一種利害與共的共同體，下屬的表現會影響主管的績效;主管的授權，則足以決定下屬的成績。

    有一種流行的觀念：成功只有20%靠的是能力，還有80%靠的是人脈。基于這種流行的觀念，很多人把自己打造成社交明星，他們秉承這樣的理念：你認識的人就是你的人脈，人脈自然是越多越好、越重要約好。我們也看到了很多號稱自己認識多少“大人物”的人，稍稍有些遺憾的是，他們的人際關系網絡的廣度似乎和他們獲得的成就不是很匹配。

    為什么呢?因為他們陷入了一個誤區：以為數量和質量就是人脈的全部，他們的人際網絡不平衡，追求錯誤的關系類型，或者未能有效運用關系，因而誤入歧途。一個高績效的人，并不是認識的人越多越好，也不是認識的人越重要越好。他們會精心挑選自己的人脈，把自己的人脈控制在一個適度的范圍，保證這些人脈構成的多樣化，并善用這些人脈。

    羅布.克羅斯和羅伯特.托馬斯的的研究表明：高質量的人脈關系會帶來工作業績和人生快樂方面的好處。在工作業績和人生快樂方面持續居于公司前20% 的高管，他們的社交網絡多樣化而且經過精挑細選，由來自不同領域、公司上下階層的高品質人際關系組成。這些高成就的人善于運用6種關鍵的關系類型，以多種方式為自己的工作和生活帶來幫助。

    上級不操心

    美國空軍首任參謀長是卡門·斯帕茨將軍,他是一位“不操心”的領導,卻是成功的領導。他的口頭禪是:“我喝我的威士忌,別人把我的工作做好。”這句話不僅僅是幽默。他的助理副參謀長威廉·麥克凱少將有一次拿著一份文件,去找斯帕茨將軍簽字。他進了將軍的辦公室,對他說:“長官,這份文件需要參謀長簽字。”

    斯帕茨將軍抬起頭望著他,說:“你不是剛晉升軍銜嗎?”麥克凱少將說:“是的,長官。”“誰提拔了你?”“是您,長官。”“你認為我到底憑什么提拔你?”“長官,我不知道。”“好吧,我來告訴你。我提拔你,就是為了讓你在這樣的文件上簽字。這些文件是不是意味著明天早上就要打仗了?”“不是,長官。”

    “那么你來簽字。如果你犯了錯誤,我會原諒你一次。如果再犯,你就會被解除職務。另外,我有事急著要走,11點零5分我要見幾個朋友,我得走了。你來簽字。”麥克凱少將回到辦公室,坐下來仔仔細細把這份文件從頭到尾讀了3遍,然后才簽上字。這件事對麥克凱少將觸動很大。斯帕茨將軍的用意是放權給下屬,讓他們真正負起責任來。他對誰有信心,那么,他就會遵循世界上最簡單的領導原則,給下屬權力,大聲說出自己對他們的信任,讓他們把事辦好。

    主官不疑心

    獲得信任是企業領導者的責任和工作要求。領導者如果不能得到員工的信任，會帶來人員的不穩定和人才的高流失率，影響企業的運轉;領導者如果不能得到顧客的信任，會影響企業的銷售業績和品牌形象;領導者如果不能得到投資者的信任，會破壞公司的資金安全;領導者如果不能得到合作伙伴的信任，會引致不安情緒和變動，使公司的發展受阻。

    很難想象一個內部沒有信任的企業，可以形成共同的目標，可以鼓舞員工的士氣，眾志成城。缺乏信任，人與人互相隔膜，彼此設防，合作無法開展。沒有信任支撐，企業精神與文化無法發揮作用，企業的愿景和目標也就成了空中樓閣。同樣，一個不被外部社會信任的企業，它的生存將會難以為繼。

    作為一個管理者，只有值得信賴才能服眾。《論語·學而》中說：管理者一定要在取得下屬的信任之后，才能分派下屬去工作，否則下屬就會認為上司是欺負他，就是要讓他受累呢;對待上司也是一樣，首先要取得上司的信任之后才可以指出上司的過錯，否則上司就會認為是在詆毀他。(【原文摘注】子夏曰：“君子信而后勞其民，未信，則以為厲己也;信而后諫，未信，則以為謗己也。”)

    信任是相信他人在某些方面具有相應的能力、品格或承諾的一種托付。著名企管專家譚小芳老師表示，要取得其他人的信任，就必須做出讓其他人信任的事情來，以證明你擁有這樣的能力、品格或承諾——信任不是說出來的，一定是做出來的。