今年的“金九銀十”招聘旺季在用工企業(yè)數(shù)量，招聘崗位總量上較往年均呈不同程度的下滑，在招聘管理方式上，更多企業(yè)傾向于網(wǎng)絡(luò)招聘，尤其是以微博為渠道的微招聘。微招聘不僅成本低、即時(shí)性強(qiáng)、可以讓求職者和用工企業(yè)直接對(duì)話，而且微博用戶基數(shù)大，這是微招聘管理最大的優(yōu)勢(shì)。

    人才招聘管理渠道有很多，關(guān)鍵是如何根據(jù)不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。好的招聘渠道應(yīng)該具備三個(gè)特征：1. 招聘渠道的目的性。即招聘渠道的選擇是否能達(dá)到招聘的要求和效果。2. 招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本是否最小。3. 招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道是否符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。因此，企業(yè)要招聘到合適的人才，就要對(duì)各種招聘渠道進(jìn)行分析，選擇和管理。那么，企業(yè)人才招聘有哪些渠道呢？一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人才招聘有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。

    企業(yè)人才招聘的內(nèi)外渠道 ：

    企業(yè)內(nèi)部招聘 ：

    企業(yè)內(nèi)部招聘一般在中、大型或外資企業(yè)比較常見(jiàn)，這種方式的做法是：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有空缺職位時(shí)，即先在內(nèi)部發(fā)布招聘信息，實(shí)行內(nèi)部招聘，先滿足內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的需要。當(dāng)內(nèi)部招聘滿足不了需求時(shí)，再實(shí)行對(duì)外招聘。內(nèi)部招聘一般是讓低職位員工應(yīng)聘到高一級(jí)職位工作，激勵(lì)員工努力工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃。二是平調(diào)或輪崗，也就把讓平等職級(jí)的員工應(yīng)聘到他認(rèn)為更能發(fā)揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。

    企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：

    費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開(kāi)展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。

    企業(yè)內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：

    人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。

    觀點(diǎn)：從目前人力資源市場(chǎng)來(lái)看，人才市場(chǎng)供需矛盾突出，人才數(shù)量多，符合企業(yè)要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業(yè)又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業(yè)人才招聘，首先要了解人才供給市場(chǎng)，找到好的人才招聘渠道。