人社部勞動工資研究所最新發布的2011年 《中國薪酬發展報告》顯示，我國企業工資分配的結構性問題突出，企業高管收入增長偏快，部分高管薪酬水平過高。同時，部分行業工資水平增長過快，水平過高，拉大了社會不同群體間的收入差距。部分行業企業高管年薪上千萬元，2007年時平安公司總經理年薪6616萬元，是當年全國企業在崗職工平均工資的2751倍，相當于農民工平均工資的4553倍。

    企業高管與部分行業工資增長過快、過高，拉大了社會不同群體間的收入差距。為我們了解當下居民收入分配真實情況提供了鮮活資料。深入收入分配改革已是大勢所趨。但是收入分配改革方案八年呼之不出令人遺憾。在我看來，企業高管與部分行業工資增長過快、過高，就是一份中肯的收入分配改革建言。

    報告建議，要規范高管人員薪酬，重點是問題比較突出的金融、房地產行業企業。同時要以國有大企業特別是中央企業、壟斷行業企業為重點，探索工資總量決策機制，抑制部分行業企業工資水平過高、增長過快的趨勢。在我看來，這樣的建議具有很強的針對性。遏制金融、房地產行業暴利，加強收入分配調節，打破既得利益格局，規范高管薪酬，確有必要。特別是要抑制住央企、壟斷行業企業工資水平過高、增長過快的趨勢。

    探索工資總量決策機制，對部分行業工資總量和工資水平進行調控，有助于遏制壟斷行業高收入不斷膨脹的局面。縮小國企之間、行業之間薪酬分配差距。但是，工資總額與人均工資管理要注意兩個問題。一是壟斷行業工資總量與人均工資標準如何確定的問題，不能讓壟斷行業自報高數據，給高收入預埋伏筆。二是壟斷行業內部薪酬分配也應體現公平，謹防普通員工工資被高管“平均”。在工資總量內，要讓普通員工特別是編外人員獲得合理薪酬，必然會觸動那些占有身份優勢的高管等體制內職工的既得利益，而且高管在薪酬分配中本身就是既得利益者。如何限制他們的高收入，監管比較困難。對此，相關制度應有周到的制度安排。

    從根本上講，包括壟斷行業在內的國企薪酬分配應走上制度化規范化管理的軌道。除了工資應該接受公平檢驗以外，國企福利分房、配車等隱性福利，利潤分配、職務消費也應得到規范。比如，此前有報道說央企超九成利潤去向不明；再比如，廣為輿論詬病的央企高管職務消費，涉嫌揮霍浪費的問題。中石化原老總陳同海每日揮霍的錢超過4萬元。中石化廣東分公司曾一次性購進近82萬元的茅臺酒，還有每瓶無稅進價就高達11846元的“拉菲”等名貴洋酒。如果壟斷行業薪酬分配本來就不合理、不規范，高管揮霍浪費的問題得不到遏制，僅僅控制工資總量作用恐怕有限。

    因此，國企特別是壟斷行業高管薪酬分配應立足于社會價值回歸，主動接受公眾監督與評判。除了管好高管工資福利以外，壟斷行業高管職務消費與企業利潤分配也應得到規范。避免 “日揮霍超過4萬元”的蛀蟲與天價酒單掏空國企根基，吞噬人民的財富。同時，國企特別是壟斷行業應該主動補上社會責任課，為國家分憂，向社會反哺。修正負面形象，不做利潤的“巨人”，行動的“矮子”。