現(xiàn)況與分析：

    有朋友講，他們單位做績效反饋與面談，就是人力資源部把考核的成績及《績效反饋與面談記錄表》發(fā)出去，填一填表，然后回收存檔，就完了。典型的形式主義，這做法的結(jié)果之一是績效反饋與面談起不到實(shí)質(zhì)性的績效改善作用，也幫助不了各部門提升績效反饋與面談的操作技巧，久而久之會讓各部門認(rèn)為績效反饋與面談工作是累贅，人力資源部在幫倒忙，擠占了寶貴的時(shí)間。結(jié)果之二HR出力不討好，形成各部門及老板心目中的“低能兒”，最終這項(xiàng)工作上“HR做死自己”。那如何避免績效反饋與面談走形式，確實(shí)能起到實(shí)質(zhì)作用呢。

    解決方案：

    一、合理化績效考核體系，盡可能的保證考核結(jié)果的公正與客觀。擺平以下關(guān)鍵點(diǎn)：考核指標(biāo)體系架構(gòu)（考核內(nèi)容）合理與否、是否真正符合SMART原則，評價(jià)方法科學(xué)、明確與否，數(shù)據(jù)來源客觀與否。沒有科學(xué)的績效考核體系作為前提，無從談起績效的優(yōu)劣。

    二、建立高效的績效考核成績測評系統(tǒng)。為什么要強(qiáng)調(diào)高效，績效反饋從理論上講績效反饋與面談越及時(shí)越好。只要前端考核體系科學(xué)合理，加上有在績效考核周期一到能快速的收集到各類考核指標(biāo)的實(shí)際值數(shù)據(jù)并能準(zhǔn)確地測評出考核成績的系統(tǒng)，對績效反饋與面談的及時(shí)性很有幫助。

    注：績效反饋與面談的最佳時(shí)機(jī)：績效反饋與面談并非要等各考核期結(jié)束后、非要等到HR通知的時(shí)間點(diǎn)才執(zhí)行，其實(shí)各部門主管只要發(fā)現(xiàn)下屬實(shí)際執(zhí)行結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)有差距時(shí)就應(yīng)進(jìn)行面談，并找出主要原因制定最優(yōu)解決對策并執(zhí)行，這才是最好的績效反饋與面談，當(dāng)然這一點(diǎn)與各主管的部門日常績效管理的理論的認(rèn)知、技能的掌握與運(yùn)用能力有關(guān)。

    三、HR制定績效面談與反饋制度并培訓(xùn)非人力資源管理部的部門主管：績效反饋與面談實(shí)施的操作技巧、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。制度的制定要符合公司績效管理的實(shí)際現(xiàn)況，與各部門進(jìn)行溝通。制度主體內(nèi)容一般包含：面談前部門主管如何做好關(guān)鍵績效事件/數(shù)據(jù)的記錄/收集，對被面談人的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的充分理解與掌握，面談實(shí)施技巧，反饋與面談結(jié)論的記錄技巧等。

    四、HR對各部門的績效反饋與實(shí)施過程加以監(jiān)督與輔導(dǎo)。在各實(shí)施期內(nèi)，HR要不停的與各部門互動，互分掌握各部門績效反饋與面談的實(shí)施進(jìn)度、質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)問題并以服務(wù)的態(tài)度提供技術(shù)服務(wù)或協(xié)助。

    五、HR需審核并反饋各部門的面談結(jié)果。一般需審核的內(nèi)容如：面談中所提到的關(guān)鍵業(yè)績事件/數(shù)據(jù)是否客觀、準(zhǔn)確，績效差距原因分析是否把握到主要原因，績效改善對策的可執(zhí)行度如何。

    注：績效改善對策中如需HR安排培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)及時(shí)解決；需部門內(nèi)訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)監(jiān)督執(zhí)行。

    六、HR需監(jiān)督各部門的績效改善對策的執(zhí)行狀況。績效反饋與面談工作并非面談動作一結(jié)束整個工作就結(jié)束了，應(yīng)監(jiān)督績效改善對策的執(zhí)行狀況，直到下一個考核期結(jié)束。

    做到以上，績效反饋與面談工作可以說是一個PDCA的良循環(huán)，形式主義的可能性應(yīng)該就可以大大的降低了。