面試，是最常用的人才選拔方法，看上去，問個問題并不難，但是怎么就通過問題將人選拔出來，是很多面試官一直是說不清道不明的事情。

    面試任何一個人，即便是大學生，也有著十幾年的人生經歷，可是面試選拔的時候往往只有十五分鐘，這么短的時間進行面試，真的可以把人問出來嗎？這是面試官們普遍擔憂的問題，一作面試，就會發現“問”和問出效果可不是一回事，問了半天，自己并不清晰問了什么，也不能判斷他們的回答說明了什么，幾十分鐘的面試過程就好像“相面”的過程，“憑直覺”、“拍腦門”的決策方式成了大多數面試官的面試法寶。

    實際上，面試是有門道的，掌握了門道，就能夠在很快的時間把人的素質、能力、價值觀等問出來。

    面試，把握關鍵

    某企業做面試之前做了一個面試評分表，我看到了20項需要面試評估的能力，問他們在面試中是不是可以考核完，他們說不可以，因為太多，問為什么不作刪減，回答是因為哪一項都放不下。

    面試，從理論上說，“面面俱到”最好，因為把每一個特質的程度差異測評出來可以避免任何一個差錯。但是實際上，我們只要把握住需求中最關鍵的“主旋律”，就可以從眾多的人才中做出選擇，好像選籃球運動員，先把個高的挑出來，選飛行員，先把視力好的選出來，選擇一般員工，把沒有血液病和肝臟病的人挑出來的道理一樣，每個崗位上一定有一些特質是這個崗位上直接影響績效的，培養成本相對高的特質。

    所以面試中實現速度的重要門道是找到“主旋律”。面試前，要認真分析，一個崗位對于一個人的最主要的需求是什么閻饜�律，哉嗘蕿男就可覉@延邢薜氖奔浞峙湓謐罟丶�的特质上。坑械拿嬖嚬贂�很擔心，如果把握了“主旋律”而不是面面俱到，會不會工作中出問題。實際上，每個人都有自己不完美的一面，都可能會出錯誤，只是人到了崗位上，并不是一成不變的，而是可以被約束的，被培養的，被磨合的；從研究來看，人才和人才之間其實并沒有本質差異，有的是程度差異。每一個人身上什么特質都會具備，區別在于有的人多，有的人少，有的人強，有的人弱，好像人的身體結構，心臟、胃、肺，每一個人都有，差別在于功能強弱不同。如果把握了“主旋律”，招聘的人才將是培養成本、管理成本最低的人才。面試成功的衡量標準是：招聘的人才培養成本最低并且可能帶來的風險最低的人才。換句話說，所選擇的人才具備最難培養的優秀特質，他將最可能實現企業的要求，不容易犯最忌諱的錯誤。

    面試，圍繞標準

    記得一位面試官招聘了一個學生，為什么，因為這個學生把企業的logo解釋得非常清楚，而面試官正好是當年參與設計logo的人，他立即決定招聘這個學生，這個學生應聘的是財務工作。

    一位面試官淘汰了一個學生，因為這個學生在面試的時候，抖腿。面試官說，這樣的學生沒有修養。這個學生應聘的是研發崗位。

    企業在選擇人才的時候，經常會因為一個人的優點或者缺點而做出判斷，身上有著突出特質的人很容易被選擇或者被淘汰。實際上，這樣的選擇是容易出偏差的，面試，不是看對方是什么樣的人，而是看，我們究竟需要什么樣的人。很多情況下，面試官評判失誤，是因為前期并不知道自己究竟需要什么樣的人才，以及具體的人才標準。

    看上去，面試的難題是不會提問和追問，根本上，是面試官不清楚標準是什么，無法步步問下去，也無法看準人。所以，即便問了問題，也聽到了回答，但是怎么評判，差別很大，經常，面對同一個人，不同面試官做出的結論是不一致的。很重要的原因是標準不清，標準不同。

    確定標準，是面試中最關鍵的技術，也是最難的技術。在面試之前，面試官必須搞清楚下面三個問題：

    一、企業的工作標準是什么？

    二、企業的用人標準是什么？

    三、用人標準的具體表現是什么？

    面試標準的確定，是在“主旋律”的需求之下，進行標準確定和標準細化的。面試標準層層細化，從大到小，步步落實，好像企業管理一樣，每一個具體的崗位，從上到下，都有工作的主要內容和工作標準一樣，這樣，看到員工的工作行為，你就會知道他對于企業大的目標的影響。面試的標準也是層層細化和落實，一直落實到可以從語言中考核的標準，這樣聽到面試人的具體語言，面試官就可以判斷他所表現的特質是不是達到企業的要求。