不斷見諸于各種平媒或網媒的民間經濟報道，讓筆者近幾月恍然回至2008年。從筆者身邊朋友傳遞的信息印證，外貿和房產影響最大，業務直線下降，經濟危機再現端倪。眾多經濟實體受到沖擊，不少企業業務萎縮，雖然暫未聽到有大規模裁員事件發生，但招聘需求銳減，原定戰略及招聘規劃偏軌、完善是不可避免。
    經濟騰飛之時有企業做的不好，經濟低迷之際亦有企業做的很好，因此危機是與機遇并存。經濟增速放緩正是對公司管理體系的考驗，對公司管理團隊的盤點，“危機”對某些團隊是危機，但對某些團隊是機遇。同樣，經濟的變化，對人力資源從業者亦是巨大的考驗。在經濟低迷之際，很多企業都停止招聘，甚至裁員，當然也有很多企業在突飛猛進。如果人力資源從業者將“危機”當成“機遇”，在招聘政策的調整時給予詳細的分析、改善，對公司人才層次、結構將有較深遠的影響。
    很多老板或者其它部門同事，甚至人力資源從業者都認為經濟低迷，失業率將增加、裁員將增加，招聘工作將趨于輕松。從08年的情況而言，其實不然，企業要招聘的是合適人才，而非所有就業大軍；其次失業率的增加、裁員的增加，亦加大在職者的顧慮：現在去應聘是否能得到更好的平臺及薪酬？現在去應聘是否會碰到更多強有力的對手？現在去應聘該企業是否會馬上揮動裁員大棒？……基于這些顧慮，職場大軍的流動率，特別是核心人才的波動不會呈現太大的變化。
    我們要做的就是在危機期間練好內功，以期在危機結束后，公司業務能隨著人才的提前到位而突飛猛進：
    一、招聘體系完善建設：
    招聘體系應從招聘需求到招聘流程至人員入職等多個環節著手完善：如各部門編制的梳理、招聘渠道深耕、人力資源規劃調整等；如面試題目、人才測評工具完善等；如崗位說明書、素質模型完善等；如入職后的培訓及融入跟進等。
只有做好整個體系的完善，才能在招聘的整個流程中給予應聘者良好的應聘體驗，增強其入職企業意愿。
    二、專業技能提升：
    人力資源部內部同事應及時通過內部培訓或演練提升自己的專業技能；外部直線經理應提升相應面試技巧，以期達到精準的識人目的。
    三、人才及時引進：
    經濟低迷時，眾多公司意向人才會出現在人才市場，出現供大于求，這些人才的入職的要求降低，期望并不高，公司在此期間亦可以低成本加大對意向人才引進；同時應提高對競爭對手的關注，因為每一個企業對他們的核心員工都會給予特別重視，這些高層次的人才即使在經濟危機時也不會有太高的流動率。
    四、人才儲備規劃：
    即時暫時在職的候選人，企業也可以長期關注，并與各人才保持良好的溝通與聯系，應堅信他們會在公司經營不善時將出現波動，當然也堅信職場人員會有正常流動。節假日有個問候，不僅可以使各人才對企業有良好且持續的印象，對公司吸引潛在顧客也有幫助。
    五、員工挽留：
    挽留就是最好的招聘，如果企業屬于受到環境影響而業務萎縮情況，則應對員工開誠布公，取得員工支持，最重要是對核心員工的溝通，爭取員工協助企業渡過寒冬。如果企業逆流而上業務激增，則可加大宣傳，贏得員工的主人翁意識，對員工的挽留將有很好的幫助。

來源：中國人力資源開發網