一、引言

     歷史的車輪已經順利駛入2012，并沒有出現讓世人恐慌的世界末日，也肯定不會有救世的諾亞方舟。有專家認為，2008年末席卷全球的經濟危機余溫終未褪盡，如今歐債危機又像定時炸彈一樣隨時可能將新一輪的經濟危機引爆。作為全國經濟重心的珠三角地區，2011前三個季度整體經濟運行平穩，繼續向好。對比上半年，GDP增幅呈"兩升兩穩五回落"態勢，三大經濟增長動力中，投資、消費兩大內源性經濟發展動力保持平穩，外需動力進一步減弱；房地產投資高位上行，商品房銷售量普遍回落；CPI仍高位運行。

    在宏觀經濟的影響下，2011年的人力資源管理又重點關注哪些特征呢？

    二、上調最低工資標準--給制造型、服務型企業帶來成本壓力

    2011年年初，在"十二五"規劃綱要的推動下，政府提出改善民生，提高居民的生活水平，各地政府紛紛上調了最低工資標準。作為全國制造業的大本營--珠三角片區各城市調整后的水平居全國高位，其中深圳市在4月1日起實施的最低工資標準，從原來的1100元/月上調至1320元/月，暫居全國首位。最低工資標準的上調對一線員工來說無疑是雪中送炭，而對于企業來說，將帶來人力成本上的壓力。但同時也將促進我國企業的轉型，從傳統的勞動力密集型企業向知識密集型企業轉變，通過創新、增加產品附加值等方式來提高企業的生產效率。

     城市最低工資標準城市最低工資標準

     深圳1320佛山1100

     廣州1300東莞1100

     珠海1100中山1100

     汕頭950江門950

     湛江710茂名710

     惠州950河源850

     太和顧問通過針對深圳地區高科制造、傳統制造、能源化工、零售、消費品等行業具有代表性的企業進行調研，以深圳地區調研結果擴展透視整個珠三角含一線普工的企業。從本次調研結果來看，一線員工的薪酬結構包含基本工資、各類補貼、加班費、績效獎金等。應對新政，有72.7%的企業選擇增加基本工資，39.4%選擇增加加班費，選擇增加計件工資和補貼的各有21%，同時還有3%的企業原本薪資就高于1320元，另有3%的企業選擇提高"計時工資標準"。

     新標準實施后，整個珠三角地區的一線工人的工資整體得到提升，沒有達到最低工資標準的企業要進行上調，而已經達到或者原本就超過最低工資標準的企業為了保持競爭優勢，多數也采取了上調工資的策略。

    由于本次調整是整體的提高，故給企業在用工荒持續的大環境下，帶來的招聘幫助并不大，但在人工成本方面則帶來較大的壓力。這也強迫企業采取提高工作效率，降低用工數量等高效的方式，同時還應加大對熟練技術工人的吸引和培養，提高企業的市場競爭力。

     總體來說，表面上，企業僅僅需要調整其薪酬政策，符合國家和地區的要求即可。但實際上，這次調整是對企業HR工作的一次挑戰。如果處理不當很可能造成不必要的人員流失。很多企業借此機會優化薪酬體系，保證公司的整體競爭力，給予員工更好感受的同時也能確保薪酬對于員工的吸引、激勵和保留作用的最大化。隨著近期CPI高位上行，進一步上調最低工資標準的政策可能又會陸續出臺，太和顧問建議企業根據自身的實際情況，結合市場變化，對自身的薪酬體系適時進行調整，以在變化中占得先機。

     三、珠三角經濟發展的絆腳石--用工荒持續

     從2009年經濟復蘇后，前期大量裁員造成企業人力資源的極度缺失，大批招工廣告越來越體現出企業對于技術工人求賢若渴的心態。然而近幾年一線城市生活成本的逐漸增加，加之內陸城市薪資水平的逐步提高，勞動力輸出大省已經開始明顯縮水。企業更是陷入了"年年難招年年招"的困境之中。"招來人、留住人、用好人"，成為當前珠三角地區制造型、服務型企業人力資源工作，也是整個企業管理工作的重中之重。為此，很多企業采取多樣化的招工手段，甚至通過自主辦學培養技工，或向內陸轉移生產基地等方式尋求解決之道。

     太和顧問在2011年的用工荒現象調研當中了解到：解決普工招聘難的前幾個被普遍認同的方案分別是增加薪酬、提升員工滿意度、增加投入，提高招聘力度。我們認為，提高薪酬可以作為解決招聘難題的可行方案，但是其調整幅度和效果卻受到幾大限制，單純依靠薪酬調整解決招聘難題，面臨著極大的困難。而企業選擇"增加投入，加強招聘力度"作為解決辦法，也可以起到一定的效果。另外有64.1%的企業選擇"提升員工滿意度"作為解決招聘難的可行方案。員工滿意度包含企業環境、薪酬待遇、置業發展等方面，提升員工滿意度，全方位了解員工需求，滿足員工的合理要求，實現滿足員工需求和企業蓬勃發展的雙贏局面，是企業發展的主流趨勢。同時薪酬是顯性因素，容易成為企業在管理、環境等方面諸多問題的受力點，這些問題通過薪酬的增加雖然可以暫時緩解員工的感受，但企業需要付出的成本大大增加，同時其作用也在逐漸減弱。薪酬調整的空間也在減小。因此，多數企業同時選擇這三項一起，相互配合，彼此銜接，才能在目前的"用工荒"中占據有利位置。對于很多企業而言，畢竟轉型和內遷都非一朝一夕的事情，依靠這種方式畢竟不太現實。

     四、畢業生起薪變化--區域經濟聯動發展

     珠三角地區經濟發展早、增速快，尤以廣州、深圳為首的一線城市發展迅速，粵北、粵西南等片區發展較為緩慢，無論CPI和GDP差異都較為顯著。但近些年，隨著城際交通的快速發展，廣深港等高速鐵路和各城市輕軌建設進程的加速，使得整個珠三角片區的經濟大有抱團齊并進的趨勢。其中大型企業招聘畢業生時，起薪點的變化就可以看出此趨勢。從太和顧問9月開展的應屆生選聘調研中發現：珠三角地區二線城市的起薪已經開始接近廣深兩地，有的相距僅在500元上下。

    目前大學生素質表現出明顯的兩極分化趨勢，如何運用有限的企業資源去高效的吸引符合企業要求的人才呢？從調研結果看，企業在對應屆畢業生進行招聘時，主要還是以校園招聘會、網絡招聘和校園宣講會的形式進行。從性價比方面看，校園宣講會是最佳的招聘途徑。對于企業而言，招聘時做好企業宣傳，讓大家了解企業至關重要。

     另外，珠三角地區重點高校數量相對其他經濟發達地區京津唐、華東地區、華中地區而言較少，如何吸引外地優秀畢業生是目前每個行業的HR面臨的共同話題。不僅僅依靠地區經濟優勢作為吸引力，更需要人力資源管理者思考如何提升企業自身競爭優勢和人才發展通道等優勢，讓畢業生進得來、留得住、干得好。

     五、薪酬增長率預計回落--2012經濟形勢不確定

     通過對珠三角地區各行業薪酬調研結果得知：各大企業對于明年的薪酬漲幅持保守態度，相對比今年實際漲幅有一定回落，增幅趨于平穩。這也從一定程度上反映出各行業對于2012年經濟形勢發展的不確定性。

     六、結束語

     身處不確定的經濟環境，HR管理者應理性應對：

     1、 時刻保持對市場發展的敏銳嗅覺，修煉內功，提高對于各人力資源指標的準確預測能力；

     2、關注人才的選、用、育、留，全面提升人力資源管理成熟度；

     3、定期分析效能配置各個指標，提高人力資源的投入產出比，有效控制成本和企業風險；

     4、提高員工滿意度，重人才保留，有效激勵核心員工，保留企業的競爭力。