多個部門共同考核一個指標，出了問題，各自推脫責任。

    一個部門多人擔負一個指標，出了問題，上級和下級有不同的意見。

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    這樣問題的出現，說明公司對績效指標的分解方面沒有做到位。很多HR工作者不懂得指標的分解與分配，才導致績效指標設置出現混亂。

    我們先要弄清楚什么叫指標分解。所謂指標分解，就是為了完成績效的指標，將其拆分給不同的部門或者個人，每個部門或者個人承擔指標的某一部分。指標的分解一般分為橫向分解和縱向的分解。

    1．戰略指標的橫向分解。橫向分解即將戰略指標分解到各個部門的過程。以某公司為例，該公司的戰略目標是市場占有率為30%，那么對其進行橫向分解話，可以這樣分析，如果要完成30%的市場占有率，就需要增加70名員工，完成銷售額600萬，生產的產品需要達到30萬件。

    那么各個部門的指標分解就可以這樣定：人力資源部招聘人數70人，銷售部銷售額600萬，生產部生產任務30萬件。

    這樣員工每個部門的指標都跟市場占有率這個公司級的戰略指標相關了。

    2．戰略指標的縱向分解。縱向分解即將戰略指標層層分解到下級，直到員工。

    比如有的公司人力資源部經理的績效指標為招聘完成率，而招聘主管的績效指標依然為招聘完成率，績效專員的績效指標還是招聘完成率，這樣招聘沒完成的時候，究竟誰承擔責任？正確的做法應該是將這些指標進行分解。

    人力資源部經理屬于整個人力資源部門的管理者，他需要對整個部門的方向性負責，在招聘方面，他會對招聘渠道完成率等指標負責，考核人力資源經理的指標一般為招聘完成率。

    招聘專員屬于招聘的協助者，他對簡歷的篩選，基層的崗位的初選負責，他的指標一般為招聘廣告發布及時性，建立篩選合格率等指標。

    通過這樣的分解，從人力資源經理到招聘專員，每個人都有各自的指標，而且責任明確，考核起來非常方便操作。

    績效指標的分解是績效指標設計的一個關鍵環節，它關系到績效指標的有效性，一旦績效指標分解出錯，績效指標就會設置不合理，從而影響整個績效考評體系的實施，因此在績效指標的分解過程中，一定要把握好橫向分解與縱向分解。

來源：網絡