績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結果應用及績效目標提升這幾個過程。在整個過程中，企業管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門及企業的整體效益的目標。績效管理需要遵循以下幾個原則。首先，需要明確企業戰略目標。企業的戰略目標是績效管理的基礎，這樣可以保證企業各部門建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細化。最后，需要與物質獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業帶來切實的效益。

    二、績效管理在人力資源中的作用

    1.選拔人才的依據。績效考核是判斷員工道德素質、工作能力及各方面優缺點的重要管理體系，因此是企業選拔人才的重要依據。

    2.激勵人才的有效手段。對員工的獎懲是企業績效管理的主要內容，因為有切實的物質、精神方面的獎勵，所以績效管理是激勵人才的有效手段。

    3.調配人員的依據。績效管理除了可以區分企業員工的工作態度與積極性外，還可以區分員工對于其所處崗位的勝任能力，以此發掘各個員工的優勢，所以也是調配人員的依據。

    三、績效管理存在的問題

    1.績效管理空于形式。很多的企業在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是簡單地在月末、季末、年終的時候將一些文字性的表格發給各個部門的領導，由這些領導對員工的表現進行評價及簡短的評語。這并沒有實現績效管理考核的內在含義。

    2.過分強調“業績”。這里的“業績”就是指為企業帶來的直接經濟效益，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情。有點員工由于部門優勢而帶來了工作便利，有的員工雖然很敬業，但是帶來的“效益”卻有限，如果因為這樣而降低這些員工的績效考核，那么就會打擊員工的士氣。

    3.主觀隨意性大。作為績效管理考核的考核者，主要是部門領導，他們往往只是看到了員工的某個表現或是某個片面的表現，從而就對該員工的整個工作表現進行考核評價。這樣是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。

    四、針對上述問題的改進措施

    1.建立良好的績效管理考核制度。人力資源管理機制的完善是有效施行企業績效管理制度的前提。企業應該建立和績效管理相適應的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發、薪酬管理及人事變動等相互關聯及促進。

    2.提高員工對績效管理的認識。企業要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優勢，做好員工對于績效管理觀念的轉變，同時將企業的戰略目標、重點、難點工作及年度業績指標落實到各部門，再由各個部門分配到各個員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業員工的戰斗力。

    3.完善績效管理體系。績效管理體系的目的是客觀地發現及評價各個員工工作的優缺點，進而實現揚長避短、提高績效的戰略目標，最終達到員工與企業的共同和諧發展。所以必須建立統一的績效管理體系。首先，重新梳理績效管理的各個環節，夯實工作基礎。其次，明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現有的管理體系進行進一步強化與完善，實現業績考核與素質考核相結合、定性考核與定量考核相結合及重點考核和一般考核相結合。

    4.合理科學地運用績效考核結果。績效考核的結果應通過計算機信息手段，實現與人才能力開發及使用相結合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現績效考核結果在績效工資分配、優秀人才選拔、評先評模、專業技術職稱評定、崗位變動、職務變動等方面的重要性。如何合理科學地運用績效考核結果是人力資源管理中的重要工作。首先，采用績效考核結果來指導員工的工作技能及工作業績的提升，通過發現員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進而制定有針對性的培訓計劃，從而達到提升員工綜合能力的目的。其次，績效考核的重點在于員工的業績、態度及工作能力，這三個方面能夠客觀公正地反映出每一位員工對企業做出貢獻的大小，可以此為據，將員工的業績成果和績效薪酬掛鉤，進行合理分配。

    績效管理是企業人力資源管理的核心，是企業保持長足競爭力，實現企業與員工和諧發展的根本。因此，人力資源管理者應該充分認識到績效管理的重要性，積極建立并完善企業績效管理制度，合理制定績效考核方式，科學運用績效管理結果，實現人才資源最大化利用。

來源：人力資源管理