最令人難以置信的是，一個員工不想在這個部門干，只是想換一個部門，竟然要用辭職的方式曲線調動——因為正常的路行不通。我本人就親自見聞了這種事情的發生。一個員工因為不想受主管的壓制，在公司內部聯系了另一個職位，并得到了新主管的接收承諾。當他辦理辭職手續時，現單位主管警告他：“如果你辭職是為了到某某手下，小心我對你不客氣！”這位員工信誓旦旦地說：“我就是有事回家。”員工走后，主管對我說，“我知道他就是為了到某某手下。”我反問：“既然如此，辦理內部調動不就行了嗎？”得到的答復是“那可不行！員工想到哪就去哪，我還怎么管理？”

　　瞧瞧，不讓員工內部流動僅僅是為了自己好管理。國企都廢除了終生制，難道私營企業還要搞終生制不成？把員工限制在一個部門不允許流動就一定好管理嗎？都二十一世紀了，乖乖，你還在那兒搞人才個人所有制，行得通嗎？

　　由于人才部門所有，必然導致員工管理的各自為政，導致自己的手下犯錯護短，別人的手下犯錯嚴究，導致待遇不公，導致攀比頻繁，導致拉幫結派，導致不正之風蔓延，導致山頭林立，導致公司政令不通，導致個人坐大甚至左右企業，員工只知有主管不知有老板，如果主管良心尚存則罷，如果主管心懷鬼胎，那么企業的發展都要受阻了。

　　如果一個企業讓員工在內部能夠有序流動，或者企業能夠根據需要調動員工，讓每一個員工都能夠適得其所，這不但能夠促進各部門管理水平的提高，而且還能充分發掘人才，對企業有百利而無一害。為什么企業的管理者們就不能從公司的角度思考而放棄部門本位主義呢？

　　人才本位主義的表現還體現在工作的方方面面，比如我們常常聽到的話就有：這是財務的事，這是生產的事，這是行政的事，這是采購的事，這是營銷的事，好像公司的事情都互不相干，好像企業內部也是聯合國，不僅邊界清楚，而且不能干涉內政。在全球經濟一體化的今天，國與國之間的界限也因跨國公司的緣故而變得邊界模糊，企業內部怎么能成為各個獨聯體呢？

　　系統思考、全局觀念是現代管理者必備的思維方式和認同的基本觀念，摒棄狹隘的本位主義才能跟上企業發展的步伐。不想被淘汰，你就得改變。