“不同的人帶給企業(yè)的價(jià)值是不同的。”P(pán)aul Platten用非常堅(jiān)定的語(yǔ)氣說(shuō)。作為華信惠悅咨詢(xún)公司全球人力資本咨詢(xún)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，他的工作是用一個(gè)“人力資本價(jià)值”(Human Capital Value，簡(jiǎn)稱(chēng)HCV)的模型來(lái)評(píng)測(cè)企業(yè)人的價(jià)值。

　　他相信，“人力資本價(jià)值”的意義在于能夠幫助企業(yè)判斷誰(shuí)是最具生產(chǎn)力、最有價(jià)值的員工。然后在此基礎(chǔ)上，通過(guò)員工訪談、問(wèn)卷調(diào)查、進(jìn)行外部市場(chǎng)對(duì)比等方式，找到能有效激勵(lì)和保留這些人的人力資源制度和流程。

　　人力資本價(jià)值的新思路

　　“人力資本價(jià)值是以一個(gè)量化的標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)衡量企業(yè)內(nèi)部不同員工的單位生產(chǎn)力，即公司收入中真正由‘人’所創(chuàng)造的那部分價(jià)值。”P(pán)aul Platten說(shuō)，“企業(yè)可以基于HCV的分析更加有效地規(guī)劃人力資本投入。”

　　依照華信惠悅提供的計(jì)算公式，人力資本價(jià)值等于員工的生產(chǎn)力，除去企業(yè)為此所花費(fèi)的直接成本和間接成本。其中直接成本包括員工的整體獎(jiǎng)酬，如工資和福利等；間接成本包括招聘、培訓(xùn)和異地調(diào)遷等費(fèi)用。

　　“人力資本價(jià)值給企業(yè)一個(gè)全新的思路來(lái)看待和解決人力資源方面的問(wèn)題。”P(pán)aulPlatten談到他曾經(jīng)在美國(guó)遇到的客戶(hù)—一家著名的醫(yī)藥公司，其管理層發(fā)現(xiàn)在內(nèi)部銷(xiāo)售人員中存在著生產(chǎn)力發(fā)展不平衡的現(xiàn)象，有些人可以持續(xù)保持優(yōu)良業(yè)績(jī)，而有些人卻總是難遂人愿，那么到底該如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？

　　“按照以往常規(guī)的處理思路，咨詢(xún)公司通常會(huì)去通過(guò)一些外部的市場(chǎng)對(duì)比，看看其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手目前正在實(shí)施怎樣的激勵(lì)與保留策略，其他那些策略是特別有效的，然后再對(duì)比公司當(dāng)前的各項(xiàng)制度，提出改進(jìn)建議。

　　為尋找問(wèn)題的答案，華信惠悅的顧問(wèn)們利用了人力資本價(jià)值的模型，“我們希望從企業(yè)的內(nèi)部開(kāi)始尋找解決方案。” Paul Platten的思路是先找出哪些是生產(chǎn)力最高的銷(xiāo)售人員，“這部分人才是企業(yè)最值得去保留和激勵(lì)的”，之后，再通過(guò)一系列研究，找出最能夠激勵(lì)和保留這群高績(jī)效員工最能發(fā)生作用的一些人力資源制度與做法，繼而提出公司未來(lái)在人力資源方面的改善方向。

　　兩大因素影響HCV

　　在HCV的計(jì)算公式中，除去企業(yè)保留和激勵(lì)員工所花費(fèi)的直接與間接費(fèi)用，即財(cái)務(wù)上的成本(整體獎(jiǎng)酬與人員變動(dòng)費(fèi)用)，員工生產(chǎn)力是最直接影響到人力資本的價(jià)值。那么在企業(yè)中，究竟具有哪些特質(zhì)的員工是最具生產(chǎn)力的呢？“經(jīng)過(guò)華信惠悅多年的研究發(fā)現(xiàn)，員工的承諾度(Commitment)和認(rèn)可度(Engagement)對(duì)員工的個(gè)人生產(chǎn)力有很大的影響。”P(pán)aulPlatten解釋說(shuō)，員工的認(rèn)可度是指員工對(duì)本職工作的投入程度，而員工的承諾度則是指員工對(duì)其工作的責(zé)任和后果的承諾程度，這兩個(gè)因素對(duì)決定員工生產(chǎn)力有重要影響，因此，在考慮各項(xiàng)人力資源制度如何影響人力資本價(jià)值時(shí)，關(guān)鍵是要看這些制度是否有利于提升員工的承諾度(Commitment)和認(rèn)可度(Engagement)。

　　關(guān)注人力資本的ROI

　　如何最優(yōu)化公司的年度人力資本支出？如何利用人力資源制度和來(lái)激勵(lì)和保留那些生產(chǎn)力最高的員工，同時(shí)又能將財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)降到最低?PaulPlatten說(shuō)這些問(wèn)題是在與客戶(hù)的接觸中常常被問(wèn)到的，“幾乎每家公司都十分關(guān)心自己在人力資本上投入與產(chǎn)出的效益，即投資回報(bào)率(ROI)。”

　　假設(shè)對(duì)一家企業(yè)而言，如能改善10項(xiàng)人力資源管理制度，將能夠有利于提升關(guān)鍵員工的承諾度(Commitment)和認(rèn)可度(Engagement)，但是不是這10項(xiàng)事情全部要做呢？“當(dāng)然不行，企業(yè)必須根據(jù)實(shí)際情況來(lái)權(quán)衡哪一項(xiàng)或者哪幾項(xiàng)改革會(huì)帶來(lái)最大的效益。”

　　通過(guò)人力資本價(jià)值的分析，企業(yè)還可以更加準(zhǔn)確地計(jì)算一個(gè)企業(yè)在人力資本上的投資回報(bào)率(ROI)。投資回報(bào)率可以評(píng)價(jià)出企業(yè)為了提高關(guān)鍵員工的生產(chǎn)力，在進(jìn)行人力資源制度改善后的效果如何。“人力資本價(jià)值的分析可以幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到哪些是需要最值得激勵(lì)和保留的員工，繼而找出哪些人力資源制度有利于提升他們的承諾度(Commitment)和認(rèn)可度(Engagement)。”P(pán)aul Platten說(shuō)。

　　Paul Platten認(rèn)為，如果通過(guò)ROI的分析，企業(yè)發(fā)現(xiàn)某項(xiàng)改革投入100元，只能產(chǎn)生10元的效益，“相信沒(méi)有幾個(gè)雇主愿意去進(jìn)行這樣效益低下的改革”。可見(jiàn)，ROI的分析更多是幫助企業(yè)在了解哪些措施可以有效地提高員工生產(chǎn)力的基礎(chǔ)上，來(lái)決定措施實(shí)施的先后次序和如何更有效地來(lái)分配人力資本的投資。