1.部門招聘

    在規模較大的企業里，HR會不定期地將各部門空缺職位公示在內部網站或者公告板上，注明職位要求，面向所有員工進行招聘。利用這種形式轉換部門的成功率很高。

    2.輪崗

    很多外企對新人都有強制性的輪崗制度，就是在職位設置完備的大部門或者事業部里，員工定期地在不同崗位之間輪換。通過輪崗，員工既可消除在同一崗位重復工作的倦怠感，還可以發現自己真正擅長和喜歡的崗位。

    3.轉崗

    在不同企業里，轉崗有兩種不同含義。一種是，對于績效考核不佳、遭遇末位淘汰的員工，企業會給他轉換到其他崗位工作的機會。另一種是，有定期（比如1年）轉崗的制度，所有員工（有特殊規定的除外）都可以根據自己的興趣選擇部門，如果確有空缺而且達到職位要求，就可以成功轉崗。

    我們從個人的角度為內部跳槽困擾許久，不如聽聽企業HR部門怎么看待這個事情的，也許你會茅塞頓開。

    聊起這個話題，松下電器（中國）公司人事總務部副部長王曉維頓時嚴謹而滔滔不絕起來。松下有完備的內部招聘及轉崗、輪崗的人力資源制度，在很大程度上給員工一個更公平公正的機會選擇職業道路。

    松下為什么那么看重內部招聘？

    如果有職位空缺的話，我們首先采用內部招聘，然后才考慮外部招聘，迄今為止，我們有50%以上的職位是內部招聘成功的。企業與其去外面招人才，不如在企業內部的現成人才里進行挖掘，這樣也大大節約了企業人力資源成本。

    大公司的信息平臺都很發達，全國各地所有的分支機構都可以看到崗位的空缺情況，如果有崗位有需求的話，我們會面對所有人公開這個崗位的條件，比如工作年限、經驗值等，這跟對外招聘的概念一樣。

    具體過程中如何協調員工個人、部門和HR規劃三者的利益？

    具體內部招聘的過程都是比較保密的，都是由人力資源部門來主導這件事情，一旦最后確定應聘成功了，由我們出面來跟兩個部門溝通。任何一個面試成功的員工肯定是原來部門的骨干，如果他不是優秀者，下一個部門也未必希望他加入。既然公司認可這種制度，那么，各個部門都要百分之百支持，我們強調的是公司整體的人才配置，整體最佳而不是個別最佳。

    當然，也有人繞過人力部門直接去找部門領導謀求調動。如果沒有職位空缺的話，也是不可能成功的。為了避免達成私下秘密交易，空缺的職位必須在企業局域網里進行公示。部門會根據流程把這個人推薦給人事部門，人事部門跟相關部門一同進行評估，這是個協調過程。

    關于崗位輪換，松下有沒有一些硬性規定？

    有松下有一個特色是，如果要做到經營管理者，必須要有幾個不同領域的經驗，他/她的提升和前期不同崗位的經驗值最好能有所關聯。

    在一個大的團隊里，都有一個“輪崗”的概念，比如在財務部門，剛工作一兩年的人，要在出納、財務管理等崗位輪換，最后你可能回到你最初的崗位。公司有一個大框架，讓每個部門的業務規范化，保證每個人學到不同的東西。

    我們是一個事業實體，經常會有在其他領域工作或者具備相關經驗的同事，轉到其他崗位上。比如做媒體公關的人，可能會去做市場和人力工作，因為具備了新職位要求的基本素質。

    企業常遇到的情況就是大家都想去最好的部門，為了避免優勢員工都往優勢部門流動，我們會平衡各個部門之間對人才的需求。在一個大的集團里，不可能為了某個表現優異的部門把其他業務拋棄，每個行業每個部門都會有其峰值和低谷階段，所以部門的優勢總是相對的。

    內部招聘通常會出現的問題

    （1）主觀的影響

    從單位內部選拔人才，絕不是要主導者把眼光僅盯在整天繞著自己身邊轉的幾個人身上。而是在全企業、各層次和范圍內。科學地考察和鑒別人才。

    （2）求全責備

    從單位內選拔人才，決不要因為對員工過于了解面對他們求全責備；事實上用其所長，注重晉升者他能夠做到什么，關鍵優勢和特長才是著陸點。

    （3）將人才固定化

    不能用一個固定不變的模式來套人才，要唯才是舉。難才是用，只要能夠為企業組織的發展和實際工作出謀劃策。積扳貢獻力量者，都應在選擇之列。

    （4）沒有全方位地發現人才

    管理者可從員工的工作實踐、部門推薦、員工檔案、考績等多種途徑全方位地發現人才。通過多種路徑。考察了解人才的方方面面，最終選定適合之人。

    （5）工作不合理

    管理工作上軌道，在弄清楚部門或該工作因為什么原因，需要什么樣的人才的基礎上。才能進一步在每天的工作當中。從員工的工作表現、效率和品質中，通過深入了解去發現合適的人才，并給予適才適所的配置和任用。