在不少人的工作經歷中，都可能碰到過這樣的事情。你剛參加工作沒多久，單位經常發帶魚、雞蛋，有時還發上幾十斤大白菜。對于剛參加工作還住集體宿舍的你，只好將這些做不得，吃不了的東西送人了事。又比如單位年底發福利，給每個人發了一個公文包，你或許根本用不著，或許早就有了，更有些女同志反對這樣的福利太沒有個性了。總之，你往往得到你不需要的東西，那時你或許想如果能給我一個選擇的機會就好了。其實這個問題就是今天人們常常談到的彈性福利制的問題。
    彈性福利制是一種有別于傳統固定式福利的新員工福利制度。又稱為“自助餐式的福利”，即員工可以從企業所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。它起源于美國８０年代，現已成為許多東西方企業福利制度變革的一個方向。
    西方經濟學家認為：在現代企業里，影響員工的因素有兩個：一是保障因素，即福利因素；一是激勵因素。那些離開企業的員工往往是不滿意企業的保障因素，而那些愿意為企業效勞的員工則大多數是滿意企業的激勵因素。上海貝爾有限公司總裁謝貝爾說：“深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工。”如何合理地設置符合自己企業的保障（福利）體系，成了當代很多ＨＲ經理人思索的問題。
    那么福利包括那些內容呢？
    目前企業的福利項目已十分廣泛，主要包括兩大類：強制性福利和自愿性福利。
    強制性福利是根據政府的政策法規要求，所有在國內注冊的企業都必須向員工提供的福利，如養老保險、醫療保險、失業保險、公積金，病假、產假、喪假、婚假、探親假等政府明文規定的福利制度，還有安全保障福利、獨生子女獎勵等。
    而企業自愿性福利則是企業根據自身特點有目的、有針對性地設置的一些符合企業實際情況的福利，除了與工作相關的差旅、電話、交通津貼等項目外，較為新鮮的福利項目包括：住房貸款利息補助計劃、商業人壽保險、教育和培訓福利、子女教育資助、員工持股計劃、帶薪休假等。
    強制性福利和自愿性福利都各有自己的優點和缺點：
    強制性福利的優點首先是可滿足員工的不同需求，因為不同年齡、不同性別、不同愛好的人的需求都不一樣，如果“一刀切”分發某物品或推行某項福利，往往有許多人并不喜歡，這樣不但達不到實施福利的效果，甚至起到反作用；其次自愿式的福利還讓員工在選擇自己的福利項目時有了選擇的樂趣，存在主動與被動間的區別，員工有了自己做主的被尊重感覺。當然，自愿式的福利也有明顯的弊病，如在操作上工作量很大，實施前要大量調查才能了解各種不同的需要，而收集了不同的需要后還要對各種需求進行協調，這在一定程度上加大了人力資源部門管理工作的復雜性。 
    由于企業經營環境的多樣化和企業內部的特殊性，彈性福利制在實際的操作過程中逐漸演化為以下幾種有代表性的類型，企業可以根據自己的不同需要加以選擇和比較：
   （一）、“附加型彈性福利計劃”
    它是最普遍的彈性福利制，就是在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。例如某家公司原先的福利計劃包括房租津貼、交通補助費、意外險、帶薪休假等，如果該公司實施此類型的彈性福利制，它可以將現有的福利項目及其給付水準全部保留下來當作核心福利，然后再根據員工的需求，額外提供不同的福利措施，如國外休假補助，人壽保險等，但通常都會標上一個“金額”作為“售價”。每一個員工則根據他的薪資水準、服務年資、職務高低或家眷數等因素，發給數目不等的福利限額，員工再以分配到的限額去認購所需要的額外福利，有些公司甚至還規定，員工如未用完自己的限額，余額可折成現金，不過現金的部分于年終必須合并其他所得交稅，此外，如果員工購買的額外福利超過了限額，也可以從自己的稅前薪資中抵扣。��
   （二）、“福利套餐型”
    它是由企業同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個的彈性福利制。就好像西餐廳所推出來的A餐、B餐一樣，食客只能選其中一個套餐，而不能要求更換套餐里面的內容。在規劃此種彈性福利制時，企業可依據員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等)來設計。
   （三）、“選高擇抵型”福利
    它一般會提供幾種項目不等、程度不一的“福利組合”給員工做選擇，以組織現有的固定福利計劃為基礎，再據以規劃數種不同的福利組合。這些組合的價值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果員工看中了一個價值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來支付其間的差價。如果他挑選了一個價值較低的福利組合，他就可以要求雇主發給其之間的差額。
    在企業的具體實施過程中，還要防止以下幾個實行彈性福利的誤區：
   （一）、企業福利全部與業績掛鉤：
　  福利是企業許諾給員工的基本保障，它的最大特點是“公共性”、“普惠性”，不應片面地將福利與業績掛鉤，企業的福利應當跟企業效益掛鉤，而同業績掛鉤的應當是薪酬。也就是說，福利是同整個企業的業績相掛鉤，而不應是個人業績。所以單純從專業的角度來看，將福利同個人業績相掛鉤是不科學的、片面的。
   （二）、福利現金化：
    企業將福利支出以現金的形式發放給員工，也許更直接地體現了勞動者的勞動所得和勞動價值。但現金發放后，企業跟員工的關懷就再無從體現，這會讓員工感到企業毫無人情味，更體現不出企業自己特有的企業文化，這是很危險的。另外，如將福利支出發成現金，很多員工就會認為這是必得的，容易使員工將薪資和福利混淆，最終導致企業激勵機制無法建立。
   （三）、福利最大化：
    企業的福利同企業的效益息息相關，只有企業的效益好了，員工的福利才會得到相應改善，對于企業經營者來說，企業福利計劃的設置應根據企業自身的情況，要適可而止，而對于企業員工來說，在對企業“索取”福利時，要考慮到企業的經營狀況和自身的實際價值，切忌“獅子大開口”。
    有些企業在實行福利彈性化過程中感到企業資金有限，實施起來比較困難。其實福利設計很重要的一點是要花盡量少的錢得出最大的效果，ＨＲ經理人要在細微之處見精神，尤其是感情因素的投入是十分重要的，同樣的東西加入感情效果就十分不一樣。人力資源經理只要去挖掘，的確可找出既少花錢，又能提高員工福利的方案來，比如以下方案都可以起到這種效果：
    一是利用國家政策合理安排彈性福利。比如有薪假期的安排，在業務淡季安排員工享受帶薪假期，既不影響公司運轉又讓員工享受福利。
　　二是在禮物中多加一點人情味。比如生日禮物，單送個蛋糕或禮品可能普通些，如果加上一個賀卡，上面有老總的親筆簽名的賀詞，那激勵作用就有不同的效果。
　　三是通過一些集體項目節約成本。比如現在保險公司中有一些集體保險項目，參加了集體保險后，即使有個別員工流失了，但后面補充進來的員工仍可享受這份保險，達到節約成本的目的。又如集體租用運動設施，這比個人去運動花費的成本節約些，而員工在運動后身體更好、精力更充沛投入工作，則可使公司產生更好的效益。
　　四是福利創新。將一個沿用數年的福利方案進行一些創新和改進，則可能煥發出新的激勵效果。比如把人人有份但不多的每年旅游補貼改成分等級，在總成本不變的前提下分成境外游、國內游、短線游，把旅游與績效掛鉤，激發員工爭取更好的業績以贏得最佳的旅游福利。 
    五是針對性的福利方案。比如某民營企業作出規定，凡進入核心骨干層的員工可享受一筆按揭購房首期資助，此后，企業還幫助這些骨干制訂供房和還款計劃，通過還款計劃穩定軍心，激勵他們更努力工作，另外還激勵其他員工努力進入核心骨干層以獲得這筆資助。
    總之，企業在設計彈性福利的過程中，一定要充分認識到彈性福利的利弊。根據企業自身的特點靈活運用。發揮出彈性福利的最大效果，激勵出員工的最大積極性來，只有這樣，在文章開頭提到的事情才不會發生。