采取行政管制當然來得便捷，這種管制是否有效？首先，針對國有壟斷企業的薪酬管制是否包含了全部可得收入？大凡高管，工資以外的收入很多。如果僅僅管制工資，企業就會用其他福利支出來替代工資，結果實際收入水平并沒有下降。其次，如果管制對象是全部可得收入，那么如何確定合理的標準？是基于企業真實績效，還是企業過往的歷史數據？若是前者，就需要針對每個企業計算其效率，然后依此作為激勵的基準；若是后者，企業完全可通過改變歷史數據來應對。還有，即便計算出了準確的平均收入支付標準，如何確定高管和一般員工的差距？這又涉及高管對企業的貢獻。至少在理論上，高管的貢獻是很難從企業員工的總體努力水平中分離出來的。因此，這個差距標準恐怕只能由企業自己決定。

　　可見，企業薪酬的實際確定很難。通常，借助于市場的力量才能實現員工貢獻、能力和所得的匹配。這就是為什么通常不把企業薪酬納入管制體系的緣由。但由于我國的國有壟斷企業并不是完全市場化的，企業績效中的一部分來自其壟斷租金，并非企業高管和員工的努力所得；另一方面，企業受到政府的保護，員工也大多缺乏市場競爭的壓力，員工的真實價值無法通過競爭機制顯現出來。過去一直高于市場均衡工資的支付，讓這些員工誤以為這是其應得的收入水平，并沒有想到，這實際上已大大超出了其對企業的貢獻。

　　當國有壟斷企業的人均收入水平虛高且向下剛性的時候，其高管的薪酬自然也會虛高且向下剛性。這就注定了現有管制工資的行政方法必然失敗。何況高管的收入彈性很大，如果上級部門限制其工資收入，高管們就可以激勵的名義增加股票、股權和期權等收入；如果上級部門繼續限制這些收入，那高管們就可以增加在職消費，通過降低自身支出來變相增加收入�？傊�，上有政策，下有對策。薪酬根本管不住。

　　對比美國，這還存在一個更嚴重的問題。因為上市公司不是國有企業，美國有關部門沒有理由對上市公司高管薪酬采取直接的行政管制，要有效約束上市公司高管薪酬，還得借助市場。當然，一些人立馬想到建立一個經理人市場。其實過去一直就有這個市場，可是不管用。因為高管對一個公司來說是非常專用的，相對外部董事來說，具有明顯的信息優勢，因而可以憑借其私人信息和壟斷性專用人力資本來獲得影響力，從而決定外部董事的人選以及各種專業委員會的組成，并進而決定自己的薪酬。從這個意義上說，所謂經理人市場其實是很不完全的市場，因而常常無效。這樣看來，市場機制在高管薪酬約束方面也是失靈的。

　　行政管制不行，經理人市場也不行，豈不是高管可以無法無天，沒有約束？其實不然。

　　單個的行政管制或者經理人市場效果不大。但如有恰當的監管措施來配合經理人市場，那效果可能會大有改善。這個恰當措施就是信息披露。信息披露不僅告知公司日常生產經濟活動的現狀及結果，還要告知原因。如果本年度銷售收入下降了5%，那么一定得解釋原因何在？

　　而所陳述的理由即視為具有法律效力的陳述。如果股東發現其他原因導致了公司銷售收入的下降，就可以說公司信息披露不實。因此，信息披露其實是公司向投資者說真話的一種約束機制，客觀上起到證據的作用。

　　通常信息披露有兩種形式，強制披露與自愿披露。過去高管薪酬沒有納入監管時，大多是自愿披露。所以我們看到很多公司并不詳細披露公司高管的實際收入，而都是披露幾個高管匯總的收入，或者單個高管大致的收入。如果把高管薪酬納入監管體系，就可以促使高管薪酬的分類實際所得、所得的理由兩部分內容變成強制披露項。如果公司業績下滑，高管收入反而上升，那就必須披露為什么高管收入會上升的原因。投資者可以去證實披露的收入細節和理由，并看是否存在虛假或者不實信息披露，這就構成了對高管的法律約束。強制信息披露還有另一項好處，讓高管薪酬陽光化、透明化，從而反過來有助于經理人市場的完善。

　　約束上市公司高管薪酬，我國有關職能部門理該從單純的行政管制轉向多種治理機制的有機結合。