「律師評析」

    通常，當年年終獎的發放時間在次年年初，而此時正好是勞動者跳槽最為頻繁的時候。跳槽之后，原單位發放上年度年終獎，自己還能不能領取呢？這是大家都非常關注的問題，也是很容易發生勞動爭議的問題。

    年終獎作為用人單位激勵員工的方式之一，現行法律法規沒有強制要求用人單位必須在年底支付員工年終獎。根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》的規定，“工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額”，該規定提到了“生產獎”。對于生產獎的范圍，《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》規定，“生產獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等”。這里雖有提及“年終獎”，但僅是關于工資總額的計算方法，針對的是勞動者可以獲得的全部勞動報酬，有利于數據統計而已，并未明確規定用人單位必須發放、如何發放年終獎。

    實踐中，年終獎是否發放、發放條件、發放數額等均與用人單位的效益相關，基本由用人單位通過規章制度決定，或者勞動合同約定。對年終獎發放時已離職員工可否領取上年度年終獎的問題，可分兩種情況判斷：

    1、勞動合同沒有約定或單位規章制度沒有規定的情況

    在既沒有勞動合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎作出規定的情況下，如果離職員工上年度工作滿一年，則根據《勞動法》第四十六條“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”的規定，其完全具備參與年終績效考核、領取年終獎的條件。用人單位僅以年終獎發放時員工已離職而拒絕支付年終獎的，有違同工同酬的原則。本案，宋某起訴某信息技術公司勝訴，就屬于這種情況。宋某與該公司的勞動合同中，沒有關于年終獎的任何約定，該公司的規章制度也沒有對這種情況作出規定，勞動仲裁委和法院均按照同工同酬原則支持了宋某的請求。

    如果離職員工上年度工作未滿一年，可否也援用“同工同酬”原則主張大半年、半年甚至幾個月的相應比例的年終獎呢？從司法實踐看，相關判例認為，由于員工離職時該年度尚未終結，時間上還不具備年終考核的條件，用人單位無需向其支付年終獎。

    2、勞動合同有約定或單位規章制度有規定的情況

    在勞動合同已有約定，或單位已有規章制度規定的情況下，當然應當按照勞動合同或規章制度執行。總體上，年終獎的發放屬于用人單位自主管理范疇，用人單位有權自主決定年終獎發放的條件、數額、時間等具體事宜。如果用人單位在規章制度等文件中明確規定年終獎屬于公司特殊福利，是否發放以及發放額度需要考慮公司當年效益及個人表現，不納入員工工資的范圍，并規定在年終獎發放前員工離職不得享受單位上年度年終獎的，那么用人單位不支付離職員工年終獎，是可以得到司法支持的。