雖說市場經濟條件下，人才的合理流動是正常的，有利于企業組織內部人力資源結構的不斷調整和更新，促進組織的新陳代謝。但往往主動辭職的都是業務、技術能力過硬的員工，他們對自己有著一定的職業生涯規劃，對工作、薪酬、工作環境等有著較高的要求，作為企業的HRM部門為了能保留這些員工可以說是使出了渾身解數。從筆者的工作經驗來分析，影響員工敬業與忠誠度的因素可以從企業與個人兩方面分析：

    從企業方面考慮主要有以下幾點：

    1、企業所在行業是否符合國家的產業政策，是否具有良好的發展前景？公司長遠的戰略發展規劃的可行性，是否有一個高效、務實的領導團隊等問題越來越受到員工的重視。隨著社會的發展，員工個人對企業的選擇越發理性化，沒有人愿意在一個沒有發展前景的企業中工作，由此積累的工作經驗對自身以后的發展的促進作用也就大打折扣。

    2、企業內部的管理體系及業務流程是否合理？是否體現高效、務實的特點？如何一個企業內部管理系統沒有理順，在工作過程中處處受到制約，部門或崗位職責不清晰，部門間的橫向聯系不夠，各自為政，相互推諉，缺乏服務意識，這不但直接影響到工作效率，同時會改變員工的本人的工作態度。

    3、人力資源管理方面的薪酬福利、績效考核、晉升及職業生涯的設計規劃是否對內具有公平性對外具有競爭性？薪酬福利是一個企業對外對內吸引性的最直接原因，尤其對于生活壓力較大的員工，換句話說，對他們來說只要能拿到高工資，哪怕其他方面差些也無所謂。績效考核體現出對個人工作能力及工作成果的評價，是否能得到公正待遇，“不患寡而患不均”，這是個比較敏感的方面。晉升及職業生涯規劃是關系到員工個人發展的問題，人往高處走，任何人都希望自己的工作能力最終能在薪酬與職位上得到體現。如果自己多年的努力工作、良好的工作業績沒有在薪酬或職務上得到明顯的體現，他會認為自己受到了不公正待遇，自然忠誠度與敬業精神會直接受到影響，這也涉及到用事業留人的問題。

    4、部門內部的管理方式及工作氛圍也是直接影響到員工的工作心態的，部門領導的管理方式，包括領導的言談舉止等都會對員工產生較大的影響，領導藝術不但體現在高層領導身上，同樣中層管理人員也需要這種藝術。部門是員工工作生活的基本環境，也是員工對外開展工作的“根據地”，是能在需要時為員工提供各種支持與幫助，內部同事間的相互協作，都可以為員工營造一個展現自我、放松心情的環境，快樂的工作，最大限度的發揮主觀能動性，也可以小范圍內起到感情留人的作用。

    從員工個人角度考慮，筆者認為應用哲學的理論進行分析，可以從以下幾個方面出發：

    1、自然性：人作為自然界的一份子，有其自然性，任何生物都需要一個適合自身生長的環境，即最基本的生活工作的保障，能夠提供自身生存所需要的重要條件及因素。

    2、社會性：人作為社會的一份子，必然生活在復雜的社會關系中，融洽的關系網是營造良好工作心情的基本，希望得到別人的尊重與理解，希望自己的勞動成果或工作能力得到別人的正確而適當的評價，能給予自己寬敞的個人發展途徑，認可、理解、培訓的機會、上升的機遇等。同時，作為社會人，某些決定的作出還受到家庭、朋友等非公司原因的影響。

    3、經濟性：隨著社會發展，來自家庭生活、工作、發展、子女教育等各方面的經濟壓力也越來越大，在目前，勞動或者說工作還是人們主要的謀生手段，每個人都希望能得到最能體現自身價值的工作崗位，獲得能讓自身滿意的薪酬待遇，為自己的生活及后續發展提供足夠的經濟支持。

    員工作為一個個體，在生活與工作中需要面對的事情很多很多，具體對員工的敬業與忠誠度造成影響的，很難說是具體那一方面產生作用，作為公司能作的只能盡可能的完善公司的管理、激勵機制，理順內部的業務流程，為員工開展工作提供一個良好的外部環境。同時，作為員工個人，應調整自己的就業態度，養成良好的工作態度，正確的認識自己，在個人需求與企業需要之間尋找最佳的結合點。