人才素質(zhì)測評(píng)進(jìn)入中國有一段時(shí)間了，雖然很多單位知道它是建立在科學(xué)基礎(chǔ)之上的一種方法體系，但是在人才選拔中對(duì)它的應(yīng)用還存在著疑慮，一方面擔(dān)心其準(zhǔn)確性不高，不如面試讓人踏實(shí)；另一方面擔(dān)心費(fèi)用太高，“劃不來”。
    以上兩種擔(dān)心是可以理解的，任何一個(gè)單位都希望在人才選拔中降低成本，提高收益。但是，這種擔(dān)心完全是不必要的。就人才選拔方法的準(zhǔn)確性來說，人事管理學(xué)會(huì)99年4月的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明人才素質(zhì)測評(píng)的可預(yù)測性（即準(zhǔn)確性）可以達(dá)到81%―89%，參照以往經(jīng)驗(yàn)的可預(yù)測性能達(dá)到25%―28%，招聘面試的可預(yù)測性只能達(dá)到14%―21%。再讓我們來看一看人才測評(píng)的花費(fèi)和收益。有資料表明，施樂公司曾對(duì)500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行測試，花費(fèi)了34萬美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟(jì)效益是490萬美元；美國電報(bào)電話公司98年投資了3.3億美元的人才咨詢費(fèi)，但避免了55億美元的損失。 
    另外，人才測評(píng)是一套客觀化、程序化的方法體系，能夠幫助企業(yè)最大程度上減少評(píng)估所用的時(shí)間和勞動(dòng)，使管理者能抽出更多的時(shí)間從事更加核心的業(yè)務(wù)。 
    仔細(xì)分析后，相信管理者們都能夠做出一個(gè)理性和有遠(yuǎn)見的選擇。