薪酬制度是平衡企業(yè)與員工矛盾的重要手段。很多企業(yè)決策人把企業(yè)短期效益放在薪酬改革的首位，隨波逐流跟著各企業(yè)的大潮實(shí)行改革，而忽略了企業(yè)最基本的生產(chǎn)人---員工，我認(rèn)為作為企業(yè)決策人，首先要分析秘薪是否有利于企業(yè)向前發(fā)展，避免“被制度”左右了決策方向。

　　企長(zhǎng)期生存的重要條件是識(shí)別適應(yīng)企業(yè)的人才，合理引入有效人才，培育高質(zhì)量的人才、合適人運(yùn)用到合適的崗位上，給員工構(gòu)建一個(gè)有歸屬感的工作環(huán)境，讓企業(yè)螺旋向上發(fā)展。

　　我引入一個(gè)案例，某酒店是一家私企，董事長(zhǎng)多次參加了各種企業(yè)管理培訓(xùn)，有好多企業(yè)管理咨詢公司給策劃許多企業(yè)發(fā)展方案，涉及到薪酬管理基本上很一致的認(rèn)為采用秘薪制，但李董經(jīng)過(guò)同公司高層討論分析，認(rèn)為秘薪制不適合本酒店的發(fā)展，原因有三：一、員工的好奇心會(huì)促使互打探薪酬水平，工作精力會(huì)分散，不利于團(tuán)結(jié)協(xié)作；二、小道消息失誤會(huì)造成更大的猜測(cè)及幻想比較，會(huì)給管理人員帶來(lái)管理困難；三，需增設(shè)考核崗位，給公司加大了人力成本。

　　綜合本酒店的實(shí)際情況，對(duì)公司進(jìn)行了部分整改：一、明確化，崗位責(zé)任明確化、崗位級(jí)別明確化，薪資明確化；二、公開化，所有級(jí)別的薪資全部公開，附有詳細(xì)的晉級(jí)條件；三、人力資源部每半年對(duì)競(jìng)聘的員工及在崗員工進(jìn)行考核，優(yōu)勝劣汰；四、增加員工福利待遇；五、保密式的獎(jiǎng)金。

　　經(jīng)過(guò)6月的試運(yùn)營(yíng)，1年的初步運(yùn)行，不斷完善，成為同行業(yè)員工流動(dòng)最小，客戶滿意度最高的企業(yè)。

　　所以，企業(yè)決策者需要對(duì)本企業(yè)合理的分析，  秘薪制是否合適用本企業(yè)。盲目實(shí)行秘薪制，會(huì)造成同一個(gè)公司內(nèi)，彼此之間誰(shuí)也不清楚對(duì)方的收入。如果真想了解，只能相互猜測(cè)，有時(shí)候多個(gè)版本的小道消息四處橫飛，搞得大家心神不安。而且更重要的是，公司對(duì)每個(gè)員工的考核結(jié)果是否真正落實(shí)到了薪水上？我應(yīng)該怎樣做才能加薪？這些都隨著“秘薪制”的推行，讓人感到茫然。

　　同時(shí)秘薪制又客觀上避免了員工之間的相互攀比，減少因分配不均而可能產(chǎn)生的矛盾。