在人才競爭日益激烈的今天，如何準確快捷地甄別人才已成為企業管理的重中之重。權，然后知輕重；度，然后知長短。隨著市場化用人機制的推進，盛行于西方的人才素質測評正逐漸成為企業用人的“金鑰匙”。　　
　　人才測評測什么　　
　　人才測評是指運用心理學、管理學等多學科的原理和方法，對所需人才的知識水平、能力結構、道德品格、個性特點以及職業傾向和發展潛力等多種因素進行的測量和評價。它通常可分為兩類：一是標準化的心理測驗，主要用來了解人的基本能力素質和個性特征，其特點在于具有較好的普遍性和通用性。二是評價中心技術，包括文件筐測驗、無領導小組討論、工作模擬以及結構化面試等等，其特點在于具有較好的針對性。　　
　　北京西三角人事技術研究所是國內較早涉足這一領域的專業人力資源機構，于兩年前率先開發出《人才招聘基本素質能力測試軟件系統》，可對人才的個性成熟度、交際能力、受挫彈性、推銷潛力、創造能力、領導能力等八種能力進行測試，進而對涉及人事、財務、科研、公關、推銷在內的十三種通用職位進行甄選。　　
　　北京市人才素質測評考試中心則是全面提供測評技術服務的官方機構。自1997年6月正式掛牌以來，已建立了包括思維認知能力、行為風格、社會成熟度以及與職業崗位相關聯的成就因素的人才評價指標體系，研制開發了《北京人才素質測評系統》、《現代管理人才測評系統》、《結構化面試題庫系統》、《銀行專業技能測試》、《職業發展潛能測試》等多種工具。　　
　　方興未艾潛力大　　
　　盛夏季節，當記者走進北京市人才素質測評考試中心時，正趕上他們的業務忙得拉不開栓：剛剛做完首都機場800多位中層干部競爭上崗的測評，又接手北京市通州區地稅局科級干部近百人的測評工作。中心主任王擁軍告訴記者，1999以來，每年的測評業務都在翻番。中心先后為238家機關、企事業單位的人才招聘、公開選拔、內部競聘活動提供了綜合素質能力測試、民主評議、寫作或結構化面試，測評人次達14458人。同時為6659名個體提供了職業發展潛能、職業發展傾向測試和職業指導、咨詢服務。　　
　　西三角高級技術總裁黃亨煜指出，人才測評的意義在于為企業快速找到合適的人才提供了一個參考點，解決的是人職匹配的問題。他說，100名應聘者，通過測評可以淘汰85人。雖然不能保證淘汰人選中沒有比留下人員更優秀的，但由于測評常模是對大量被測者共同素質特征的總結，因此企業應該相信，留下的15人的平均水平肯定高于那85人。在測評的基礎上，再導入由企業領導和專業人士共同實施的結構化面試，無疑會使人才甄別的準確率大大提高。在黃亨煜看來，測評的最大好處就是企業機會成本的增加。因為優秀的員工會為企業創造更好的效益。反之，招的人不合適，不僅會加大人力置換的成本，嚴重的還會使企業蒙受經濟損失。　　
　　隨著人才測評理論的深化及技術的更新，人才測評在管理中的價值日益凸顯，在國內的普及速度也大大加快。目前，在北京、上海、深圳等大中城市，人才測評服務已進入企業中高級管理人才和廳局級干部的選拔過程，素質測評報告已成為甄選人才的一項重要依據。　　
　　先期導入有盲點　　
　　采訪中，記者明顯地感受到，雖然人才測評受到了越來越多的重視，但仍難免市場導入期的盲點，表現在，“舶來”痕跡明顯，多有認識的誤區，使用也不盡規范。　　
　　黃亨煜說，目前市場上的測評軟件比較混亂，有的開發者對現代企業優秀員工所具有的人格模型特征知之甚少；有的生搬國外的測評標準，沒有針對中國人特有的心理素質和能力建立適合中國人的“常模”和評價體系；有的甚至今天還在設計人才測評軟件，明天又去搞電梯軟件了，測評的信度和效度可想而知。人是世界上最復雜、最難評價的對象，尤其是東西方人在心理特征、道德規范、職業取向方面有很大的差異，因此，人才測評業一路走好的關鍵在于盡量使測評軟件“漢化”。黃亨煜認為，評判測評軟件關鍵看其量表的科學性，人才測評的準確與否也主要取決于選擇工具的水平和應用工具的水平兩方面，這就要求有一支既懂心理學又通企業管理的專業人才隊伍，測評者素質偏低將直接影響人們對測評的信心。　　
　　目前，誤以為人才素質測評就是心理學測試，就是計算機標準化量表測試，運用人才測評技術就可解決一切人事問題的人不在少數。王擁軍說，這些都是對測評的片面理解，人才測評不是衡量受聘者素質的惟一標準，它關注的焦點在于直接影響工作績效的因素，評價的方法也很豐富，包括問卷測試、結構化面試和情景模擬作業等。測評有效是有條件的，關鍵是把條件用足用好。　　
　　此外，使用測評技術簡單化的傾向也不容忽視。中信集團人事教育部心理學博士陳堯坤說，測評的目的是為了更好地預測人才對工作的勝任度，但在實際工作中，很多人卻忘掉了這一初衷。如果企業沒有確立市場主體的地位，不具備把最優秀的人放在最合適崗位上的條件，測評就只能是葉公好龍。他曾見過這樣的測評，選中層管理干部還在搞一般行政能力及智力測試，招聘一名人事經理的三關面試競是完全相同的兩道題，選大學生時又把經驗看得很重，還專門組織英語考試等。在他看來，這都只是學到了人家的皮毛。選中層關鍵要看他曾經做過什么，能做什么，這不是軟件能解決的問題，必須有經驗豐富的資深專家參與考評。而從普通人事職員到人事經理以至企業老總都問同樣的問題，如果不是為了檢驗應聘者的誠實度，就沒有什么實際意義。測評必須針對崗位需求、企業文化的不同而有所區別。避免盲目是人才測評業健康的保證