當心你的勞動合同藏“貓膩”

發布時間：2011-07-25 11:43:26

點擊數：44922 次

    勞動合同該怎么訂立？勞動者在與企業訂立合同時要防范哪些侵權的風險？隨著勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法以及相關司法解釋的相繼出臺，對用人單位的要求更為嚴格，而勞動者的維權意識也不斷增強。
　　通過對北京市第一中級人民法院近一年多來審結的5300多件勞動爭議案件的分析，可以發現傳統的拖欠工資、不簽訂勞動合同等引發的勞動爭議案件目前正逐漸減少，一些用人單位轉而采取更為隱蔽的方式侵犯勞動者合法權益。這些違法手段往往披著合法的外衣，使得勞動者在訴訟中舉證難、維權難，法院在處理這些爭議時也處在認定難、處理難的困境。下面這六種隱蔽性很強的違法新現象，凸顯了近期勞動者權利保護的“瓶頸”，需要引起關注。　　　　　　　　　　　　　　　　
　　工資發放有明暗　　　　　　　　　　　　　　　　
　　遇有訴爭難分辨　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　華某2004年到某科技公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同。2009年雙方解除勞動關系。隨后，華某提起仲裁及訴訟，要求科技公司向其支付未簽勞動合同的雙倍工資差額及解除勞動關系的經濟補償金。訴訟中，華某提交工資發放明細表以證明其月工資標準為1萬元。科技公司指出該證據表明華某月工資為4000元。法院經審理查明，從雙方認可的工資發放明細表上可以看出，華某每月除領取工資4000元外，同時領取署名為張某、馮某的工資共6000元。科技公司稱張某、馮某是華某工作團隊的非全日制員工，公司向其二人發放的系勞動報酬。　　　　　　　　　　　　　　　　
　　華某在科技公司的工資到底是多少？應該怎樣認定解除勞動關系的經濟補償金？法院認為科技公司對張某、馮某是否為科技公司員工承擔舉證責任，但科技公司未在指定期限內提供相關證據證明其主張，故應當承擔舉證不利的法律后果。法院最終按照月工資1萬元標準判決科技公司向華某支付未簽勞動合同雙倍工資差額及解除勞動關系的經濟補償金。　　　　　　　　　　　　　　　　
　　一套人馬兩塊牌　　　　　　　　　　　　　　　
　　無法獲得長工齡　　　　　　　　　　　　　　　　
　　某地產集團投資建立了滑雪俱樂部、戶外公司兩家單位。2006年11月柳某入職滑雪俱樂部工作，2007年至2009年間，柳某先后與滑雪俱樂部、戶外公司簽訂多份勞動合同。2009年12月，柳某與滑雪俱樂部解除勞動關系。后柳某提起勞動仲裁，要求滑雪俱樂部支付延時加班費、解除勞動合同的經濟補償金等。滑雪俱樂部認為應當以2008年11月第二次簽訂勞動合同為起算點。柳某則指出滑雪俱樂部與戶外公司是一家單位，只是兩塊牌子而已，補償金應當從2006年入職開始計算。　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　柳某到底與滑雪俱樂部是否存在連續的勞動關系？法院認為，通過滑雪俱樂部出示的戶外公司對柳某的考勤表，可以看出柳某在戶外公司工作期間工資表審批人為滑雪俱樂部副總經理，滑雪俱樂部也未能提供任何證據證實其與戶外公司獨立核算、經營。因此，滑雪俱樂部與戶外公司實為同一個經濟實體，柳某與滑雪俱樂部一直存在連續的勞動關系，應按照柳某在滑雪俱樂部的實際工作時間確定解除勞動關系經濟補償金的數額。　　　　　　　　　　　　　　　
　  承包合同當幌子　　　　　　　　　　　　　　　　
　　連帶責任風險多　　　　　　　　　　　　　　　　
　　2004年1月李某與某機械公司簽訂承包合同，約定李某承包該公司一車間內的部分機器零件加工，公司按月向李某支付承包費，合同還約定李某必須服從公司的工作時間安排，接受公司的安全培訓，按時、按質、按量完成生產任務。承包合同到期后，公司不再與李某簽訂合同，李某遂要求確認其與某機械公司之間存在勞動關系。　　　　　　　　　　　　　　　　
　　李某與某機械公司之間是否構成勞動關系呢？法院審理認為，根據雙方簽訂的承包合同及實際履行情況，可以認定李某從事的工作是某機械公司業務的必要組成部分，符合構成勞動關系的情形，因此判決確認李某與某機械公司之間構成勞動關系。　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　維權遇公司注銷　　　　　　　　　　　　　　　　
　　索要賠償難度大　　　　　　　　　　　　　　　　
　　2005年1月，小劉到某小吃店擔任廚師，該小吃店系王某經營的個體工商戶，雙方未簽勞動合同。2010年1月小劉因病停止工作。同年3月小劉提起仲裁及訴訟，要求小吃店向其支付醫療費、未簽勞動合同的雙倍工資差額、加班工資以及違法解除勞動合同的經濟補償金。一審法院根據雙方提供的證據判決小吃店向小劉支付未簽合同的雙倍工資差額及解除勞動關系的經濟補償金。判決后小劉不服，提起上訴。二審訴訟過程中，該小吃店向工商部門提出申請并進行了注銷登記。　　　　　　　　　　　　　　　　
　　考慮到該小吃店系個體工商戶，二審法官經過反復對王某和小劉進行釋法、疏導，最終促使雙方達成調解協議，由小吃店原來的實際經營者王某承擔相應的義務。　　　　　　　　　　　　　　　　
　　簽競業限制條款　　　　　　　　　　　　　　　　
　　自主擇業被起訴　　　　　　　　　　　　　　　　
　　2006年某科技公司與張某簽訂勞動合同，合同期限至2009年3月止。同日，某科技公司與張某還簽訂了《保密及競業限制協議》，約定張某離開公司之日起3年內在國內不得經營或從事科技公司同類系統業務或有競爭關系的業務。2009年2月，張某提出辭職，某科技公司未支付張某競業限制補償金。同年5月，張某申請設立新科技公司，經營范圍與某科技公司相同。后某科技公司申請仲裁要求張某履行競業限制義務。　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　法院認為，某科技公司未支付張某競業限制補償金，因此張某根據合同法行使抗辯權理由成立，判決駁回了科技公司的訴訟請求。　　　　　　　　　　　　　　　　
　　合同偷梁換柱　　　　　　　　　　　　　　　　
　　規避繳納社保　　　　　　　　　　　　　　　　
　　1999年起王某即進入某建設工程公司工作，雙方簽訂了書面勞動合同，合同約定工程公司每月向王某支付300元社會保險補貼，王某自行繳納社會保險，合同履行過程中王某因公受傷的醫療費由公司負擔，因疾病發生的醫療費用王某自行解決。2003年王某因病住院，共花費醫療費3萬余元，由于工程公司不予報銷，王某提起仲裁及訴訟。　　　　　　　　　　　　　　　　
　　法院認為，雙方在合同中關于“王某自行繳納社會保險”、“因疾病發生的醫療費用由王某自行解決”等約定違反法律規定應屬無效。由于工程公司未為王某繳納社會保險導致王某不能享受醫療保險的待遇責任應由工程公司承擔，故判決工程公司向王某支付醫保報銷范圍內的醫療費用。　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　■記者觀察　　　　　　　　　　　　　　　　
　　助力勞動者維權 加大取證力度　　　　　　　　　　　　　　　　
　　由于勞動合同法有明確要求用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同，否則將面臨支付雙倍工資的罰則，目前大部分企業都能夠與勞動者簽訂勞動合同，故而隱蔽侵權行為往往是在已簽合同掩飾下的侵權行為。針對隱蔽侵權行為導致的勞爭訴訟，記者在采訪中了解到，北京一中院法官的做法是，加大對當事人的舉證指導力度，告知勞動者可能的證據來源渠道。在勞動者提出證據線索而無法自行收集證據時，支持勞動者請求法院采取調查取證措施的申請；在案情存在明顯疑點時，主動依職權調查取證。　　　　　　　　　　　　　　　　
　　那么，勞動者在簽訂勞動合同時該如何有效防范隱蔽侵權？　　　　　　　　　　　　　　　　
　　首先，勞動者應就工資數額及發放方式與用人單位進行明確約定，盡量通過銀行轉賬等有明確支付記錄的方式支付工資。在現金方式發放工資的情形下則應注意證據的收集和留存，盡量保留有單位蓋章或負責人簽字的工資收發憑據，拒絕通過向他人銀行卡轉賬的方式接受工資，拒絕發票折抵、向他人轉賬等違反財稅政策的做法。確實無法提供充分有力的證據時，應積極向法院提供相關線索，申請由法院調取相關證據。　　　　　　　　　　　　　　　　
　　其次，勞動者遇有企業只與其簽訂承包協議的情形，應及時向有關勞動行政主管部門反映，并注意收集、積累雙方構成勞動關系的證據材料，如工資發放記錄、考勤登記、工作證等。　　　　　　　　　　　　　　　　
　　此外，針對有些勞動者歷經仲裁、訴訟的較長過程后，終于得到法院的勝訴判決，到申請執行才發現用人單位已經注銷，案款無法執行的可能性，勞動者要及時向仲裁機關、法院辦案人員通報，并提供確定權利義務的繼受人和責任的實際承擔者的相關證據。法官會在發現類似情況時及時變更當事人，加快案件審理速度，避免惡意逃廢債務結果出現。實踐中，為保護勞動者的權益，法院往往會將注銷企業的權利義務繼受人納入訴訟程序作為義務或責任的實際承擔者。　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　對于隱蔽侵權行為，用人單位也應引起充分重視，不要成為被動的侵權者。用人單位在企業確有需要選擇外包經營模式時，應發包給有合法登記手續的專業機構或企業法人，避免非法承包帶來的連帶責任損失。用人單位為勞動者辦理社會保險時，不得通過約定的方式剝奪勞動者享有的保險權利，即便是雙方真實合意也不能規避這一強行法的規定，只要雙方確立了勞動關系，用人單位就必須按照社會保險的項目、標準等為員工辦理社會保險的相關手續。

更多相關

企業求員工簽訂勞動合同卻遭拒 員工不愛社保愛現金 死亡兩年，工傷為何難認定？ 企業求員工簽訂勞動合同卻遭拒 員工不愛社保愛現 北京市擬確定六類就業困難人員標準 三大爭議事件看員工“維權之道”