事假“是非多”

　　人們常常認為，事假等同于不給錢假期。對此趙律師解釋，對于事假不能一概而論，要看具體地方政策規定。例如在北京，相關制度明確規定企業可以對員工的事假不支付工資。若當地制度沒有明確規定，則需要另當別論。所以，在其他地方有關聯企業的，HR在計算員工事假工資時一定要對當地政策了解清楚，以免在發生糾紛時處于不利地位。

　　若員工請事假達一整月的情況下，企業是否應繼續為員工繳納該月的社會保險和住房公積金？趙律師講到，曾有企業在此種狀況下要求員工來承擔本應由企業繳納的社會保險和住房公積金部分。雖然在事假期間員工沒有提供勞動，但是這段時間是計算在工齡中的，并且個人與企業之間存在勞動關系，所以企業理所應當正常為員工繳納社會保險和住房公積金，即讓個人承擔本應由單位繳納部分的做法是錯誤的，此舉很容易引發糾紛。

　　關于事假期間中止勞動關系，各個地方都有不同的規定。在北京雖然沒有法規性質的規定，但是2009年法院仲裁和勞動局商議中表示，對于員工不辭而別的，可視為雙方勞動關系中止，員工若返回單位索要社保等待遇的，企業可以不予繳納及支付。

　　同時，個別員工在事假期間生病，便又向公司提出病假申請，希望在工資上得到相應彌補的，在此種情況下，當事假生成，就已經約定員工在此段時間內不到公司上班，那么企業有權不予批準。趙律師說道。

　　婚假沒有“保質期”

　　在講解關于婚喪假與工資的法律細節之前，趙律師先為大家解釋了“什么是直系親屬”的概念。趙律師指出，直系親屬只包含三種人，即具有監護關系的父母、子女、配偶。法律規定喪假為一至三天，但對具體天數沒有明確要求。同時，喪假可以被包含在其他假期中，但企業應照常支付員工工資。

　　各地關于婚假的規定參差不齊，同時對于未正常享有婚假的員工的處理方式也不同。所以企業在不允許員工享有婚假的同時應注意當地具體政策，規避糾紛。

　　趙律師為大家分析一個真實案例，在北京一名員工結婚后四年沒請婚假，在離職之前向公司索要婚假，受到了公司的拒絕，該員工于是提出上訴，而仲裁員認為法律沒有嚴格規定婚假的享有時間，所以該員工的申訴受到仲裁員的支持。另外趙律師提醒各位HR，法律也沒有規定婚假不能在員工繼續就職的單位享有。