眾所周知員工享有很多權(quán)利，但雇主們不也應該有自己的權(quán)利嗎?

雇主有實際的權(quán)利嗎?法律的內(nèi)容通常包括工作場合中所賦予員工的一些權(quán)利和加給雇主的責任。但是,難道雇主不也應該享有一些權(quán)利嗎?

作為一名職業(yè)律師并作家的喬納森·T.海曼(Jonathan T. Hyman)認為答案是肯定的。在他所著的一本名為《雇主的權(quán)利清單：管理人員的職場法律指南》的書中，他一開始就列出了一個雇主所應享有的十項權(quán)利的清單:

1根據(jù)任職資格來招聘員工的權(quán)利

2根據(jù)工作表現(xiàn)來解雇員工的權(quán)利

3掌管企業(yè)運作的權(quán)利

4設立健全的工作規(guī)則的權(quán)利

5出現(xiàn)問題時被告知的權(quán)利

6 得到員工忠誠工作的權(quán)利

7在員工自行聯(lián)盟以前發(fā)表聲明的權(quán)利

8發(fā)布合理的特殊要求的權(quán)利

9 要求商業(yè)保密的權(quán)利

10被尊重的權(quán)利

這些聽起來都像是雇主本應該就享有的權(quán)利,但卻并沒有法律來保障。在某些情況下,這些權(quán)利可能會很難實現(xiàn)--如果你處理不當甚至會讓你深陷麻煩之中。

比如,你想從削減某個員工的薪水，因為事實上他一半的時間都在聊天而不是工作。但是如果你這樣做,雖然看上去這個處理會讓你感到滿意,但它卻足以把你送上法庭。

海曼的書對這些權(quán)利逐一進行了探討,并提供了一些相關(guān)的實際法律問題細節(jié)。他還提供了關(guān)于如何讓自己在保證利益最大化的同時能夠與法律不相抵觸的實用信息。

甚至基于工作表現(xiàn)解雇員工的這一條權(quán)利這看起來似乎很顯然,卻也并不明確。在美國，除了蒙大納州以外，其他州都是“隨意”的雇傭關(guān)系,這意味著你可以因為任何原因甚至沒有什么原因就解雇某人，只要這個理由不是法律所禁止的。

你可以因為你不喜歡某人的鞋子就解雇他,那么是否看上去要解雇一個表現(xiàn)達不到要求的員工是一件很輕易的事呢?答案還是那樣-----沒有明確的規(guī)定。雖然表現(xiàn)不佳是一個解雇別人的正當理由,但你卻不能,然而,能否因為他或她的種族,性別,宗教,國籍,年齡,殘疾而解雇某人,或者在有法律如《家庭醫(yī)療休假法案》(FMLA)的保護下而使某人離開等都是有清楚規(guī)定的。由于這個原因, 即使遵守了法律，雇主也常常陷入投訴和訴訟的麻煩中。

即使你確信你沒有因為上面列出的這些受保護的原因之一而解雇某位員工, 但這并不意味著你的做法符合清楚明確的規(guī)定。這個被解雇了的員工仍然可以把你告上法庭。不管你在這場訴訟中是贏是輸,你都將損失大量的金錢和多晚美好的睡眠。

海曼列舉了一個唐納德.希波拉Donald v Sybra的例子。希波拉解雇了一名員工，因為經(jīng)調(diào)查表明,這名員工一直有偷竊的行為。然而,該員工卻聲稱真正的解雇的原因是她利用了《家庭醫(yī)療休假法案》(FMLA)。雖然她最終在訴訟中獲勝了,但這過程既不經(jīng)濟也不容易。他們不得不努力為自己的“正當”解雇辯護，聲明不僅是由于對方的表現(xiàn)不佳,也是因為其有非法的行為。

這顯然不是理想的情況。好消息是,許多這樣的違規(guī)行為是可以避免的。海曼說，在一個理想的世界中,公司都有一位職場律師可以求助，就像撥號快速電話號一般--或者至少有一個專業(yè)的檢測來檢視您的人力資源運作情況，并且每年復查一次追蹤檢查任何的平穩(wěn)變化。他還說，“公司將有積極的預算,采取預防性的幫助措施，并能理解提前花費的少量法律費用將省去之后的一片讓人頭疼的混亂和一個巨大的法律開銷。”

然而這個理想的情況并不能常常遇到，他經(jīng)常被電話通知法院要傳喚他。如果你想確保避免一開始就被傳票，那么我強烈建議你不僅要雇傭職場律師,還要讀讀海曼的書。它會提供給你所需的在有關(guān)員工和事業(yè)方面如何做出更好選擇的信息。