績效面談是績效管理中的重要環(huán)節(jié)，通過績效面談可以實現(xiàn)主管和下屬之間對工作績效的溝通和確認。找出工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應的改進方案。那么，怎么做績效面談呢？

上周陸續(xù)與部門人員做了9月份績效反饋與面談，實話說，我在績效面談中也做的不夠，但每月的績效溝通還是必須堅持下去，我的面談一般按照以下步驟進行：

1、讓他做上月工作績效的自我評價。

我會問他認為上月最有成就感的工作是什么？在哪些方面覺得還有欠缺或改善空間？大多數(shù)人會認為自己做的都還不錯，這時千萬不要被上述陳述影響你自己的判斷。

2、對他上月的亮點表現(xiàn)進行肯定。

你說他沒有亮點？不可能，你必須找出他的亮點表現(xiàn)，實在不行，一個月沒有遲到也是一種好的工作表現(xiàn)。這是績效面談漢堡原理的第一步：表揚特定的成就，給予真心的肯定。每個人都希望被肯定，這能更好的激發(fā)他接下去的工作動力。

3、指出上月績效待改善的地方。

這部分才是績效管理的真正意義所在，通過績效管理來不斷改善、提升員工的工作表現(xiàn)。這也是績效面談漢堡原理的第二步：提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)，提出期望并探討可改進的方法。但這步又是最難的，有時候員工并不認可你對他的評價，這時就需要你有具體的行為、實例等說明，聚焦點一定不要放在評分、扣分、扣錢上，而是立足在績效改進與發(fā)展上。

4、對上月績效的整體評價。

相當于一個小結(jié)，肯定成績的同時，指出不足，提出期望，并按照上月績效計劃書的內(nèi)容對具體評估意見進行解釋，當面將表格交給他確認，有覺得不公平的評分或其他需補充的說明可在此環(huán)節(jié)提出，如果我接受，也會當場對績效分數(shù)進行更新。如這次負責招聘的同事跟我提出9月技術(shù)工人招聘完成率數(shù)據(jù)經(jīng)核實應該是

97%，我認可后將此項分數(shù)由此前的87分調(diào)整為89分（招聘完成每增減1%，分數(shù)加減2分）。

5、下月主要工作重點的確認。

這部分先由我根據(jù)部門整體工作和他的崗位要求作出幾項重點工作的具體安排，包括任務目標、評分標準以及權(quán)重（一般績效面談前，我都已經(jīng)在他們提交的績效計劃基礎(chǔ)上進行了修訂，得到下月的績效工作計劃初稿），他會根據(jù)我講的這些內(nèi)容進行補充或提出不同意見，對每一項工作內(nèi)容進行確認，形成共識，這步也就是完成下月績效契約。

6、下月預計困難、所需資源、支持等討論。

為了完成本月的績效計劃，預計會有哪些困難，需要提供怎樣的支持與幫助。對于這些要求，能確定的，我會當場給出承諾，不能給予的，我一般也會當場表態(tài)拒絕，無法確定的，后續(xù)確定后再單獨溝通。

7、對部門及我本人的建議。

對部門工作、管理、同事的工作等有什么建議？或者有怎樣的一些信息與部門工作有關(guān)需要分享的？以及對我本人有何建議？（此前大家就提過我容易偏重于事，忽視與大家的溝通交流，這個我正在改。）

8、鼓勵，期望，結(jié)束溝通。

根據(jù)不同人員的特點進行鼓勵，期望你加強自身修煉，獲得更大發(fā)展，強調(diào)工作過程中的及時反饋與溝通，結(jié)束面談。這也是績效面談漢堡原理的第三步：以肯定、支持與期望結(jié)束。

績效面談的注意事項：

1、最好事前有正式的通知，預約好大家的時間。

我一般提前1-2天比較正式的群發(fā)郵件給大家，計劃在什么時間段進行績效面談，請大家安排好時間，讓大家感覺這個面談比較正式、稍顯嚴肅。

2、安排一個獨立的空間。

我一般都會在小的會議室，相對密閉的空間，沒有人打擾。

3、提前做好面談準備。

談什么，怎么談，一定要有事前充分的準備。面談之前我會對各人提交的上月績效計劃完成情況進行評價、預打分并記錄評價內(nèi)容，同時也對他們提交的本月績效計劃書進行修訂，兩份表格同時帶在身邊（我一般要求月底28號前提交下月計劃，5號前提交上月績效完成情況，我們部門以前是季度考核，2季度我改為月度了）。

4、每人面談不少于30分鐘。

績效面談的時間一定要有所保證，不能敷衍了事，按照上述步驟，一般我都不會低于30分鐘。