當(dāng)你兢兢業(yè)業(yè)地在一家公司服務(wù)多年，或許覺得老板對(duì)你很重視也很滿意，但是，在薪酬回報(bào)上怎么也難以讓你如意。甚至一個(gè)新來的員工薪資上都會(huì)在徹底打破你的自尊，而當(dāng)你一旦決定跳槽成功，身價(jià)就會(huì)立馬翻倍，老板也會(huì)因此發(fā)現(xiàn)你是人才而再花高薪把你請(qǐng)回，很多人也由此認(rèn)為高薪就是跳出來的，這就是曲線調(diào)薪。

值得注意的是：這種曲線調(diào)薪被越來越多的職場人士所青睞。也在越來越多的企業(yè)里輪番上演。

10多年前我剛出道時(shí)，曾在一家頗有名氣的小型汽車廠做物控經(jīng)理。當(dāng)時(shí)，通過PMC系統(tǒng)的建立、物控流程的規(guī)范與再造、采購與供應(yīng)商的規(guī)范化管理及現(xiàn)場用料損耗的考核與控制，公司每年的直接采購費(fèi)用就節(jié)約了800多萬，成績是有目共睹，老板也非常滿意，可是，當(dāng)時(shí)我的工資卻并不高，兩年里先后三次提出離職才漲了400塊。后來一咬牙跳出去，工資立馬就漲了近兩倍。也算是一種曲線調(diào)薪了。

前不久，我的一紡織行業(yè)客戶反應(yīng)了一個(gè)問題：他花了月薪10000多的代價(jià)，請(qǐng)回了三年前從公司離職的印染主管。這主管曾經(jīng)在公司服務(wù)10年，離職時(shí)月薪才3000多，技術(shù)熟練，人品也不錯(cuò)，后來找了很多人都不如他。可是：自從高薪返聘這位主管回來后，很多老員工態(tài)度明顯消沉，有的甚至已經(jīng)提出離職。曲線調(diào)薪的示范效應(yīng)開始顯現(xiàn)。

無獨(dú)有偶，昨天，一個(gè)在企業(yè)的做HR經(jīng)理的學(xué)生過來拜訪，說她也準(zhǔn)備離職了，說是做的不是很開心。但經(jīng)過交流后卻發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致其離職的真實(shí)原因是：公司新招了一總助回來，無論專業(yè)、人品還是能力貢獻(xiàn)，都明顯不如她，但是，薪資卻比她高出兩倍有余。

薪酬是職場人士最基本最原始的追求，離開薪酬一切都是空談。而合理的薪酬也是管理的最基本要求。對(duì)于職場人士而言，曲線調(diào)薪或許是一種無奈。但對(duì)于企業(yè)來說：曲線調(diào)薪就是在人力資源管理薪酬管理上的落后和無知了。

曲線調(diào)薪的危害有目共睹，尤其是產(chǎn)生效應(yīng)時(shí)。首先會(huì)打破了內(nèi)部平衡，造成了企業(yè)在管理上的被動(dòng)，影響了企業(yè)的正常經(jīng)營，妨礙企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。要是企業(yè)不予重視的話，基本也就發(fā)展到頭了。

生活的基本常識(shí)是：當(dāng)正當(dāng)?shù)耐緩綗o路可走時(shí)，人們一定會(huì)走歪門邪道，因?yàn)檫@都是被逼的。在這種情形下，管理者要做的不是急著堵住這些所謂的“旁門左道”，而是先找到解決問題的正當(dāng)途徑，搭建正常的薪資調(diào)整通道。這時(shí)，建立寬帶薪酬模式、實(shí)施績效管理可能是現(xiàn)階段最為有效也最為簡單最為實(shí)用的解決辦法了。