實(shí)踐當(dāng)中存在多種形式的績效管理一方面反映了績效管理具有不同發(fā)展水平或發(fā)展階段性，另一方面反映了人們對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)也越來越深入。決定企業(yè)績效管理的發(fā)展階段的既與企業(yè)所處的生命周期相關(guān)，也與企業(yè)經(jīng)營管理者的認(rèn)識(shí)和能力相關(guān)，正因?yàn)槿绱耍�績效管理的發(fā)展水平或發(fā)展階段是可以調(diào)整的，但調(diào)整路徑?jīng)Q定著企業(yè)的生存的長短和發(fā)展的快慢。

績效的含義非常廣泛，抽象一點(diǎn)就是包括引發(fā)組織行為的行為素質(zhì)、行為表現(xiàn)和行為結(jié)果，組織行為包括個(gè)體的、團(tuán)隊(duì)的和組織的。具體地說就包括各項(xiàng)財(cái)務(wù)結(jié)果、組織的各個(gè)成員、由成員組成各個(gè)團(tuán)隊(duì)及作為整體的組織的各種行為。績效管理包括績效目標(biāo)的設(shè)立、績效計(jì)劃的實(shí)施、績效考核和績效輔導(dǎo)及績效考核結(jié)果的運(yùn)用，實(shí)際是一個(gè)最佳實(shí)踐的完整組合。

1、經(jīng)驗(yàn)考核階段

企業(yè)組織自從創(chuàng)設(shè)之日就有績效管理的命題，但這時(shí)候多數(shù)情況下是企業(yè)創(chuàng)始人憑借個(gè)人生活工作經(jīng)驗(yàn)來管理企業(yè)。

（1）從屬于業(yè)務(wù)管理

盡管績效管理的對(duì)象包括引發(fā)行為的素質(zhì)和行為表現(xiàn)，但績效管理的核心是行為結(jié)果。這時(shí)候公司對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者、經(jīng)營管理者對(duì)管理中層、管理中層對(duì)員工的管理都是安排工作任務(wù)，督辦交付工作結(jié)果。此時(shí)的績效管理從屬于業(yè)務(wù)管理，更多從做事角度，從業(yè)務(wù)流程的角度要求員工。

（2）感官評(píng)估

績效目標(biāo)事先并不明確，管理雙方存在一個(gè)模糊的心理期望值，判斷標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)判方法也只是依從上司的經(jīng)驗(yàn)，上司要么親歷耳聞目睹下屬的行為過程，要么通過聽說或根據(jù)結(jié)果來推斷下屬的行為表現(xiàn)、行為素質(zhì)，最顯著特點(diǎn)是根據(jù)下屬的行為或結(jié)果進(jìn)一步推斷下屬的道德或職業(yè)水平。

平時(shí)員工根據(jù)崗位大概的職責(zé)守著一攤事情，不出問題，你好我好大家好，一出問題或違背上司的期望，斥責(zé)稱為考核的形式。

（3）臨時(shí)性考核

績效評(píng)估多是就事論事、一事一論，此階段的績效考核偏差效應(yīng)多，無序不可重復(fù)。由于績效考核沒有明確何時(shí)考核，沒有目標(biāo)、沒有標(biāo)準(zhǔn)、沒有評(píng)分。在一些交辦的重大任務(wù)沒完成或任務(wù)完成過程中出現(xiàn)問題引發(fā)更大追責(zé)時(shí)，才臨時(shí)出現(xiàn)現(xiàn)場考核。多數(shù)是業(yè)務(wù)部門自己在管，數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間——完全依靠彼此的習(xí)慣或默契來做。

2、協(xié)商考核階段

公司管理層定期聚集在一起，商談公司一些重大事務(wù)，所謂重大，一是牽涉到公司的部門多、人員多，需要各方協(xié)作，另一是某一方面的事務(wù)具有重大影響力，在一段時(shí)期內(nèi)稱為公司的工作目標(biāo)。

（1）績效會(huì)議契約

會(huì)議是公司重要的議事、溝通和協(xié)調(diào)的平臺(tái)，也是公司形成部門績效目標(biāo)的制定溝通會(huì)。這些目標(biāo)一是為了獲取業(yè)務(wù)訂單而引發(fā)的工作目標(biāo)，二是為了完成業(yè)務(wù)訂單而形成的工作目標(biāo)，有時(shí)這兩種目標(biāo)相互交織在一起。通過會(huì)議的形式布置到各個(gè)部門，再由各個(gè)部門負(fù)責(zé)人將任務(wù)內(nèi)容直接或分解布置給下屬。有時(shí)會(huì)議通報(bào)上次任務(wù)完成情況，有時(shí)通報(bào)上次計(jì)劃任務(wù)的例外情況，有時(shí)完整通報(bào)上次任務(wù)完成情況。常規(guī)或臨時(shí)非重點(diǎn)的工作任務(wù)計(jì)劃由相關(guān)部門或崗位通過口耳相傳自行協(xié)商決定績效內(nèi)容，形成君子協(xié)定。

（2）績效單一時(shí)間性維度

績效成果的形式多種多樣，工作成果的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、安全和滿意度等，但會(huì)議形成的績效契約主要是圍繞時(shí)間節(jié)點(diǎn)，也就是在某日完成某一項(xiàng)工作任務(wù)，偶爾某日被要求給定更為具體的時(shí)間點(diǎn)。而績效的其他維度都以一種定性方式在要求，無法具體明確要求，有時(shí)這些維度也轉(zhuǎn)化為時(shí)間要求。

（3）群體壓力

是否履行崗位職責(zé)和完成職責(zé)所帶來的工作目標(biāo)，似乎無人問津，而群體會(huì)議式的績效溝通，對(duì)崗位任職者或工作任務(wù)承擔(dān)者來說是一種無形的壓力。但這種對(duì)事不對(duì)人的溝通也可能形成一種責(zé)任屏蔽，看起來壓力大，任職者或承擔(dān)者采取一種鴕鳥式保護(hù)自己的策略，這種壓力就大打折扣，但壓力總歸壓力。

3、匯報(bào)績效考核

一線員工的工作成果隨時(shí)可通過檢查他們生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量或所服務(wù)對(duì)象的數(shù)量而得知，并由此可推斷或檢測出員工在一段時(shí)間內(nèi)的主要工作績效；其他崗位員工的工作績效難以直接以產(chǎn)品或服務(wù)的數(shù)量來體現(xiàn)，而更多體現(xiàn)為行為表現(xiàn)和行為素質(zhì)。

（1）崗位職責(zé)框定

公司的多數(shù)重要崗位具有崗位職責(zé)說明，但這些職責(zé)有些是模仿同行業(yè)其他公司的，有些是公司約定俗成的，但都是對(duì)說明的崗位主要職責(zé)范圍的框定。這些職責(zé)的相互關(guān)系及各崗位的相互關(guān)系也都是依照習(xí)慣或經(jīng)驗(yàn)而成，也有形成文檔化。

實(shí)踐當(dāng)中存在多種形式的績效管理一方面反映了績效管理具有不同發(fā)展水平或發(fā)展階段性，另一方面反映了人們對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)也越來越深入。決定企業(yè)績效管理的發(fā)展階段的既與企業(yè)所處的生命周期相關(guān)，也與企業(yè)經(jīng)營管理者的認(rèn)識(shí)和能力相關(guān)，正因?yàn)槿绱耍�績效管理的發(fā)展水平或發(fā)展階段是可以調(diào)整的，但調(diào)整路徑?jīng)Q定著企業(yè)的生存的長短和發(fā)展的快慢。

績效的含義非常廣泛，抽象一點(diǎn)就是包括引發(fā)組織行為的行為素質(zhì)、行為表現(xiàn)和行為結(jié)果，組織行為包括個(gè)體的、團(tuán)隊(duì)的和組織的。具體地說就包括各項(xiàng)財(cái)務(wù)結(jié)果、組織的各個(gè)成員、由成員組成各個(gè)團(tuán)隊(duì)及作為整體的組織的各種行為。績效管理包括績效目標(biāo)的設(shè)立、績效計(jì)劃的實(shí)施、績效考核和績效輔導(dǎo)及績效考核結(jié)果的運(yùn)用，實(shí)際是一個(gè)最佳實(shí)踐的完整組合。

1、經(jīng)驗(yàn)考核階段

企業(yè)組織自從創(chuàng)設(shè)之日就有績效管理的命題，但這時(shí)候多數(shù)情況下是企業(yè)創(chuàng)始人憑借個(gè)人生活工作經(jīng)驗(yàn)來管理企業(yè)。

（1）從屬于業(yè)務(wù)管理

盡管績效管理的對(duì)象包括引發(fā)行為的素質(zhì)和行為表現(xiàn)，但績效管理的核心是行為結(jié)果。這時(shí)候公司對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者、經(jīng)營管理者對(duì)管理中層、管理中層對(duì)員工的管理都是安排工作任務(wù)，督辦交付工作結(jié)果。此時(shí)的績效管理從屬于業(yè)務(wù)管理，更多從做事角度，從業(yè)務(wù)流程的角度要求員工。

（2）感官評(píng)估

績效目標(biāo)事先并不明確，管理雙方存在一個(gè)模糊的心理期望值，判斷標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)判方法也只是依從上司的經(jīng)驗(yàn)，上司要么親歷耳聞目睹下屬的行為過程，要么通過聽說或根據(jù)結(jié)果來推斷下屬的行為表現(xiàn)、行為素質(zhì)，最顯著特點(diǎn)是根據(jù)下屬的行為或結(jié)果進(jìn)一步推斷下屬的道德或職業(yè)水平。

平時(shí)員工根據(jù)崗位大概的職責(zé)守著一攤事情，不出問題，你好我好大家好，一出問題或違背上司的期望，斥責(zé)稱為考核的形式。

（3）臨時(shí)性考核

績效評(píng)估多是就事論事、一事一論，此階段的績效考核偏差效應(yīng)多，無序不可重復(fù)。由于績效考核沒有明確何時(shí)考核，沒有目標(biāo)、沒有標(biāo)準(zhǔn)、沒有評(píng)分。在一些交辦的重大任務(wù)沒完成或任務(wù)完成過程中出現(xiàn)問題引發(fā)更大追責(zé)時(shí)，才臨時(shí)出現(xiàn)現(xiàn)場考核。多數(shù)是業(yè)務(wù)部門自己在管，數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間——完全依靠彼此的習(xí)慣或默契來做。

2、協(xié)商考核階段

公司管理層定期聚集在一起，商談公司一些重大事務(wù)，所謂重大，一是牽涉到公司的部門多、人員多，需要各方協(xié)作，另一是某一方面的事務(wù)具有重大影響力，在一段時(shí)期內(nèi)稱為公司的工作目標(biāo)。

（1）績效會(huì)議契約

會(huì)議是公司重要的議事、溝通和協(xié)調(diào)的平臺(tái)，也是公司形成部門績效目標(biāo)的制定溝通會(huì)。這些目標(biāo)一是為了獲取業(yè)務(wù)訂單而引發(fā)的工作目標(biāo)，二是為了完成業(yè)務(wù)訂單而形成的工作目標(biāo)，有時(shí)這兩種目標(biāo)相互交織在一起。通過會(huì)議的形式布置到各個(gè)部門，再由各個(gè)部門負(fù)責(zé)人將任務(wù)內(nèi)容直接或分解布置給下屬。有時(shí)會(huì)議通報(bào)上次任務(wù)完成情況，有時(shí)通報(bào)上次計(jì)劃任務(wù)的例外情況，有時(shí)完整通報(bào)上次任務(wù)完成情況。常規(guī)或臨時(shí)非重點(diǎn)的工作任務(wù)計(jì)劃由相關(guān)部門或崗位通過口耳相傳自行協(xié)商決定績效內(nèi)容，形成君子協(xié)定。

（2）績效單一時(shí)間性維度

績效成果的形式多種多樣，工作成果的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、安全和滿意度等，但會(huì)議形成的績效契約主要是圍繞時(shí)間節(jié)點(diǎn)，也就是在某日完成某一項(xiàng)工作任務(wù)，偶爾某日被要求給定更為具體的時(shí)間點(diǎn)。而績效的其他維度都以一種定性方式在要求，無法具體明確要求，有時(shí)這些維度也轉(zhuǎn)化為時(shí)間要求。

（3）群體壓力

是否履行崗位職責(zé)和完成職責(zé)所帶來的工作目標(biāo)，似乎無人問津，而群體會(huì)議式的績效溝通，對(duì)崗位任職者或工作任務(wù)承擔(dān)者來說是一種無形的壓力。但這種對(duì)事不對(duì)人的溝通也可能形成一種責(zé)任屏蔽，看起來壓力大，任職者或承擔(dān)者采取一種鴕鳥式保護(hù)自己的策略，這種壓力就大打折扣，但壓力總歸壓力。

3、匯報(bào)績效考核

一線員工的工作成果隨時(shí)可通過檢查他們生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量或所服務(wù)對(duì)象的數(shù)量而得知，并由此可推斷或檢測出員工在一段時(shí)間內(nèi)的主要工作績效；其他崗位員工的工作績效難以直接以產(chǎn)品或服務(wù)的數(shù)量來體現(xiàn)，而更多體現(xiàn)為行為表現(xiàn)和行為素質(zhì)。

（1）崗位職責(zé)框定

公司的多數(shù)重要崗位具有崗位職責(zé)說明，但這些職責(zé)有些是模仿同行業(yè)其他公司的，有些是公司約定俗成的，但都是對(duì)說明的崗位主要職責(zé)范圍的框定。這些職責(zé)的相互關(guān)系及各崗位的相互關(guān)系也都是依照習(xí)慣或經(jīng)驗(yàn)而成，也有形成文檔化。