每年“金九銀十”招聘旺季在用工企業數量，招聘崗位總量上較往年均呈不同程度的下滑，在招聘管理方式上，更多企業傾向于網絡招聘，尤其是以微博為渠道的微招聘。微招聘不僅成本低、即時性強、可以讓求職者和用工企業直接對話，而且微博用戶基數大，這是微招聘管理最大的優勢。

人才招聘管理渠道有很多，關鍵是如何根據不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。

好的招聘渠道應該具備三個特征：1. 招聘渠道的目的性。即招聘渠道的選擇是否能達到招聘的要求和效果。2. 招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本是否最小。3. 招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道是否符合現實情況，具有可操作性。因此，企業要招聘到合適的人才，就要對各種招聘渠道進行分析，選擇和管理。那么，企業人才招聘有哪些渠道呢?一般來說，企業人才招聘有內部渠道和外部渠道之分。

企業人才招聘的內外渠道

企業內部招聘：

企業內部招聘一般在中、大型或外資企業比較常見，這種方式的做法是：當企業內部有空缺職位時，即先在內部發布招聘信息，實行內部招聘，先滿足內部員工職業發展的需要。當內部招聘滿足不了需求時，再實行對外招聘。內部招聘一般是讓低職位員工應聘到高一級職位工作，激勵員工努力工作，實現個人職業計劃。二是平調或輪崗，也就把讓平等職級的員工應聘到他認為更能發揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。

企業內部招聘的優點：

費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。

企業內部招聘的缺點：

人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革。