為解決勞務派遣被濫用的問題，政府方面打出了組合拳。

雖然《勞動合同法》是一部2008年才施行的法律，但2012年年底就已對其做了修正，所有修正都指向同一個問題，即勞務派遣。今年7月1日，新法施行。8月7日，國務院法制辦公布了人力資源和社會保障部起草的《勞務派遣若干規定（征求意見稿）》（下稱《規定》），向社會公開征求意見。

相對于舊《勞動合同法》及今年剛施行的新法，目前的《規定》新意何在呢？有人將派遣單位應當與勞動者訂立兩年以上勞動合同等作為“亮點”，其實這還是2008年舊法的規定，正好反證出原法的執行不力，并未有效限制勞務派遣的濫用，以致舊法的老皇歷還被看作“新亮點”。

勞務派遣的問題出在哪里呢？勞務派遣，是指派遣單位向用工單位派遣勞務工人，被派遣工人接受用工單位指令，在用工單位勞動，形成了“有勞動關系的不勞動，勞動的卻沒有勞動關系”的局面。用工單位可借此降低用工成本，規避法律風險，比如，采取派遣制可以避免與老員工簽訂無固定期限勞動合同。目前，很多國有企業、機關、事業單位中，有大量的勞務派遣工（俗稱“臨時工”），相對于“正式工”，他們拿著偏少的工資，享受著偏低的福利，成為單位里的“二等員工”。這嚴重影響著勞動崗位的穩定性，拉大了收入差距，制造著社會不和諧。

盡管2008年實施的《勞動合同法》對派遣工做了很多限制，但實施效果并不理想。所以2012年年底，全國人大常委會對《勞動合同法》做了修正，要點有四。其一，在原法基礎上進一步強調派遣工的“同工同酬權”。其二，抬高了經營勞務派遣業務公司的門檻，實行審批制，注冊資本也從50萬元提高到200萬元。其三，進一步限制了實施勞動派遣的范圍，將原法規定勞務派遣“一般”在臨時性、輔助性或者替代性（簡稱“三性”）的工作崗位上實施，改為“只能”，并對“三性”的內涵做了法定解釋。比如，“臨時性工作崗位”是指存續時間不超過六個月的崗位。其四，授權人力資源和社會保障部限制派遣工占用工總量的比例。

目前人力資源和社會保障部草擬的《規定》細化了新法，亮點主要有三。其一，明確派遣工占用工總量的比例不超過10%，并規定了比例的具體算法，這樣可以防止用工單位鉆法律空子，將補充性質的派遣工搞成“被傷害的大多數”。其二，明確企業提出可適用派遣制度的輔助性崗位的列表，應與工會協商，并在單位內部予以公示。其三，對違法濫用派遣工的企業適用“有罪推定”，即用工單位違反勞動合同法有關勞務派遣在臨時性、輔助性、替代性崗位用工規定，或者超比例使用派遣工，被處罰后一個月內仍不改正的，派遣工“視為與用工單位建立勞動關系”，成為“正式工”。

至于目前的《規定》值得完善的地方，關鍵在于讓法律成為“可執行程序”，而不是只能看的“文本文件”。比如，新舊《勞動合同法》反復強調派遣工與正式工“同工同酬”，這也是公眾最關切的，但《規定》中沒有強有力的執行方式，派遣工、正式工的工資結算并不在勞動部門的日常監管范圍內，反而突出工會的舉報義務。固然，依《行政許可法》的規定，勞動部門不能在法律之外任意創設對企業使用勞動派遣的審批權，但能否加大對企業使用派遣工的監督，比如，嚴格核實派遣工是否被限定于“三性崗位”，有沒有超過10%的比例，在工資表上派遣工是否與正式工實現了同工同酬？

歸根結底，徒法不足以自行，只有政府部門強化勞動監督，掌握真實情況，才能把深受派遣制度濫用之害的“沉默的大多數”打撈出水面，讓他們享受法律的陽光。