入職3年內，不能生孩子；試用期離職，無需足額發薪；病假超過90天算離職；打聽同事收入，扣半月工資……在一些企業內部，不合法的“家規”正在盛行，侵犯了勞動者的合法權益。 

“家規”為何盛行？員工如何維權？ 

“家規”層出不窮 

員工苦不堪言 

郭浩，2012年4月應聘到江蘇一家通信技術公司做銷售。入職剛一個月，他就有點后悔了。 

發工資那天，郭浩只領到工資的70%，他隨即咨詢了財務處，得到的回復是“每個月只發給員工合同約定工資的85%，剩下的15%年底一并結清。因為你上個月未完成銷售任務，所以扣掉15%的績效工資。”郭浩這才知道，原來在這85%工資中，還包含有45%的績效工資。郭浩當即質疑財務處工資發放沒有依據，財務處告訴他，這是公司多年的規矩。 

郭浩從事的是銷售工作，在效益不好的年份，很難完成公司規定的績效，“如果說我一個人完成不了，那肯定是我自己的問題，但如果絕大多數人都完成不了，那應當是公司規定不合理。”郭浩說，今年效益不好，90%的人被扣掉了部分工資，但是沒人敢站出來說話。 

無奈無處不在。“簽合同時，公司人事部告訴我周六需要上班。”郭浩抱怨道，他以為加班肯定會有加班費，后來才發現，“壓根兒沒有加班費這么一說。” 

帶薪休假也是奢望。郭浩說，入職3年多，直到去年過春節時，公司才批準放10天假。“如果算上周六、日調休，實際上只放了3天假。” 

盡管有再多的無奈，郭浩還是選擇了忍耐。“現在就業壓力大，找份工作不容易，正規的大公司尚且這樣，要是換家小公司，還指不定成什么樣呢。”郭浩說。 

現實生活中，郭浩并非孤例。企業“家規”層出不窮，讓很多員工苦不堪言。 

近期，有媒體報道稱，廣西象州縣一家企業發布公告，上班時間員工若上廁所，須書面申請，領導簽字同意后才能去。“之所以如此規定，是因為曾經一些員工經常在上班時間以‘方便’為由，隨意離崗、外出吸煙，影響勞動進度。”廠商給出這樣的解釋。 

無獨有偶。6月3日，吉林省德惠市米沙子鎮寶源豐禽業有限公司發生火災，傷亡慘重。據傷者稱，人員傷亡的一個重要原因是，車間緊急出口緊鎖，工人根本無法逃脫。有知情者直言，“鎖門是為了防止女員工老上廁所，耽誤生產。” 

就業“僧多粥少” 

“家規”大行其道 

國務院規定標準工作日工作時間為8小時，每周工作時間為40小時。如果工作時間超過這個限度，必須支付加班費用。“法律雖然賦予我們在勞動過程中的一些權利，但是，這并不意味著權利就一定能享受得到。”某語言培訓機構職員吳磊抱怨道，殘酷的就業壓力迫使他們不得不接受現實。 

在吳磊入職公司、簽訂合同時，合同中有這樣一條規定：“自覺服從公司安排，適當加班。”吳磊表示，雖然很反感沒有加班費的加班，但是看到所有人下班后都還在繼續干活，就不好再說什么了。 

“很多企業‘家規’是擺不上臺面的，之所以盛行，一個重要原因是勞資雙方地位的差異。”北京市佑天律師事務所律師馬國華說，從宏觀層面來說，就業市場欠佳，“僧多粥少”的局面讓求職者真的是“求”著企業給份工作，無形中給了企業在制定“家規”上挑戰法律的勇氣；從微觀層面來說，大多數“家規”存在于勞動密集型企業，在這些企業中，技術操作要求低，產品附加值低，對勞動力能力要求也不高，勞動力市場相對廣闊。同時，勞動者的法律意識較低，很多人不懂得主動維權。正因如此，企業才敢明目張膽地制定“家規”。 

企業工會的“不給力”也間接導致了勞資雙方地位的懸殊，進而給了“家規” 生存空間。 

企業規章須與工會或者職工代表平等協商確定。我國勞動合同法規定，在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。 

一家建材集團公司的工會負責人透露，公司工會的主要工作是表彰評比和組織文體活動，所有的出發點都是服務企業發展。遇到職工維權時，基本上都是由人力資源部門出面解決。“大多數工會領導是由企業領導副職兼任，在勞資雙方和睦相處時，他們代表工會。一旦涉及職工權益，發生勞資糾紛時，他們往往搖身一變成了企業利益的維護者。”江蘇省南京市秦淮區人民法院法官丁偉利說：“在我們所受理的絕大多數勞動爭議案件中，很少見到企業工會為勞動者爭取權益。” 

“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論通過才行。”中國人民大學法學院教授林嘉說，“目前確實存在一些比較強勢的企業，制定‘家規’時搞一言堂，不僅實體違法，程序上也違法。” 

拿起法律武器 

捍衛合法權益 

我國勞動合同法規定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。” 

企業“家規”，不可“犯規”。當“家規”觸犯法律，勞動者可拿起法律武器，捍衛自身的合法權益。林嘉說：“勞動者維權的渠道是多方面的，既可以通過工會集體協商自己的職工代表和企業進行談判，指出規章制度的不合理不合法之處，要求企業改正，也可以向當地勞動監察部門舉報，通過行政手段來維權。” 

同時，對于企業而言，追求經濟效益的最大化不能只盯著產品成本的降低。“員工隊伍的穩定可以說是效益穩定的一塊基石。”專家指出，只有轉變“經濟利益至上”的思維和傳統的家長式管理理念，才能避免或減少類似“如廁申請批示”的“家規”，才能實現企業的長久發展。 

防范勞資糾紛，還必須強化行政監管力度。馬國華說：“企業違法‘家規’的存在，與政府部門監管不力也有關系。如果勞動監察部門執法嚴格，這些肆無忌憚的‘家規’就是一張廢紙。”有的地區要求勞動合同、企業規章、工時制度等要提交監管部門備案審查，這在一定程度上可以避免一些與法律沖突的“家規”。 

“相關職能部門需要繼續加強執法意識，提高執法效率，變投訴解決的被動模式為檢查監督的主動模式，依法加大對勞動用工違法行為的處罰力度，整治勞動用工市場。”林嘉說，政府要進一步加強法制宣傳，提高用人單位與勞動者的法律意識，杜絕肆意橫行的“家規”，防范勞資糾紛的產生。