無論如何，你總會遇到不如意的招聘。即使你做好每一步招聘的過程，仍然約有三分之一的失敗幾率。因此，與其讓挫敗擊倒了自己，不如去改善失誤的地方。

新員工如果不對勁，通常你能在90天內感覺出來。例如，新員工的項目成果不能按時交付、不具備應有的技能、或看不出他將會對工作有很大的投入、或是你就是覺的他不適合這個崗位、沒有真正融入團隊，或是他說的比做的還多。

你讓不適任的人留任越久，傷害就會越大。當招聘人員的績效完全掛鉤在招聘需求時，這類錯綜復雜的問題（譯者王威：請走差不多的新人，招聘人員就完不成績效目標），會讓招聘人員進退兩難。

因此，這里有一些指導原則，讓你和你的新人可以從招聘的失誤中自救：

（1）捫心自問

最重要的是你要知道當你準備讓一個新人離開，犯錯的是你，而不是別人。你或您的團隊，應該早在面試過程中發現問題，或者其實是你們搞砸了新人入職的蜜月期。

無論如何，不要把自己的錯誤，怪罪在新人的頭上。你自己做出的決定，現在你必須自己收回它。

（2）快刀斬麻

發現自己招聘失誤，而且還要硬著頭皮來收拾，可不是開玩笑的事。一旦你發現失敗了，你就必須行動。如果你問題持續發燒過久，它會成為一個定時炸彈。新人搞破壞的魔力，將像傳染病一樣滲透你的團隊。一旦問題變得無法收拾，團隊成員會威脅要離職，或是進行中的項目會失控。

解決新人問題并不如同你習以為常的領導工作，例如：嘗試以跟蹤、反饋、輔導，來協助一位老員工重返工作軌道。甚至即使老員工過去表現再好，還是確定他們再也跟不上大家的步伐。這么嚴重的老員工問題，仍不同于解決新人問題的處理方式。

新人還不是你組織中的一份子，所以，如果你能在問題變得棘手前適時處理，你就幫了自己和他一個大忙。

（3）以人為本

請記住，新員工即將失去一份他剛剛得到的工作，很可能感到沮喪和窘迫。請你一定要親切和溫柔地提醒他，優秀的人，不論多勤奮或有才華，有時就是不適合某些工作。

告訴新人對他自己更好的選擇，是找到一份更適合自己成長茁壯的環境和工作。

（4）協助過度

錯在自己，所以應該確保新人離職后能軟著陸。如果你不能在組織內部為他找到另一個職位，就在外面幫他找一個，無論是通過介紹、安排會面、集思廣益的建議。

盡量給予足夠的遣散費，讓新人能有時間且安心地尋找下一個工作。當你必須向大家宣布新人離職時，對于他這么快離開的原因，要準備好一套真實合理且不傷人的說法。

（5）提供離職反饋

如果你不給新人任何離職原因的洞見，只是簡單一句“你不適合”，他們可能無法在下一份表現更好。在談到績效問題時，首先你要注意程序的合法性，但如他的心胸開放，你應找到方法對他提供建設性的反饋意見，讓他知道如何提升自己。

很多人都想知道自己該如何成長、該如何做得更好，然而獲得這種信息的機會是比較少見的。同樣的道理，你可能也想知道，新人們是否發現任何你或你的組織可以改善的空間。無風不起浪、一個巴掌拍不響，也許可以借此機會找到自己未來改善的機會。

招聘永不會有完美的安打率，然而，如果你忽視自己的失誤、希望問題新人自己離開，那么就是在大大地傷害自己的組織和老員工。將心比心，假設你是新員工，當你的上司確定你不合適時，你希望他對你實話實說，或者假裝一切太平？

最好的策略，總是直接面對錯誤，并竭盡所能改善、向前邁進。