未來幾年，企業(yè)可能需要重新評估其人力資源管理的價值，并需意識到員工規(guī)劃和績效管理是提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要手段。

    很多人認為，目前已經(jīng)有許多企業(yè)意識到了人力資源管理的重要性。的確如此，一月份，巴爾的摩市市長在發(fā)表城市狀況演講時高度贊揚了績效管理系統(tǒng)，表彰其成功地幫助改善了徘徊在失敗邊緣的不健全學(xué)校系統(tǒng)。

    此外還有一個例子，一個總部位于英國的全球主要金融企業(yè)意識到自己面臨著嚴重的挑戰(zhàn)，因為它發(fā)現(xiàn)自己沒有完善的執(zhí)行官繼任計劃。這一需求推動了企業(yè)管理者制定績效管理方案，將公司的200名員工都列為執(zhí)行官職位的繼任候選人。除了執(zhí)行官及其人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)之外，公司的所有員工，包括200名候選人無一知道誰將成為公司的新領(lǐng)導(dǎo)。這可能是世界上同類事件中最為獨特的了。在該案例中，公司制定了一個卓越的目標，并帶領(lǐng)員工朝該目標發(fā)展。

    那么如何才能制定出優(yōu)秀的績效管理計劃，從而提高企業(yè)的競爭力呢？以下是我認為對開發(fā)有效的績效管理戰(zhàn)略至關(guān)重要的十個步驟。

    開發(fā)有效績效管理戰(zhàn)略的十個重要步驟：

    1. 明確推動制定績效管理解決方案的需求。如上文提到的金融組織一樣，制定績效管理計劃的目的是為了培養(yǎng)繼任人選嗎？如巴爾的摩的例子一樣，制定計劃是為了改善表現(xiàn)不盡人意的組織的績效嗎？

    2. 確定戰(zhàn)略的發(fā)展方向。舉例說，當(dāng)波音意識到與主要競爭對手Airbus產(chǎn)生差距時，該芝加哥公司開始反省其員工的組織形式。它發(fā)現(xiàn)，若要打敗Airbus，波音就需如Airbus一樣，贏取外部的企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴。波音的自我檢查引導(dǎo)其制定出了合適的戰(zhàn)略。

    3. 確保您的業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤。在銀行業(yè)，兼并極為常見。如果您的企業(yè)有很多業(yè)務(wù)部門，并且有一些是通過新近的收購而獲得的，那么確保您的業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤就更為重要。

    4. 確保您公司的員工都是您需要的人才。不要想當(dāng)然的以為您了解自己員工的技能。五個不同的管理者對同一個員工能力的評價可能產(chǎn)生五種不同的結(jié)果。

    5. 根據(jù)一致的標準評估員工。如果您評估員工的標準在變化，您將不能建立評估員工表現(xiàn)的統(tǒng)一標準。而如果沒有這種標準，就無法衡量進展。

    6. 讓員工清楚了解自己的表現(xiàn)是否與公司戰(zhàn)略相符。為您的績效管理架構(gòu)創(chuàng)造一個開放的交流平臺。若您的企業(yè)擁有內(nèi)網(wǎng)，則可在內(nèi)網(wǎng)首頁探討計劃的進展及戰(zhàn)略。如果您的員工不能使用電腦進行在線探討，則可考慮通過直郵來通知大家計劃的最新進展。同時，還需安排時間與員工溝通，告知其他們的個人努力是如何幫助公司實現(xiàn)如增加銷售或提高客戶服務(wù)等目標的。

    7. 為員工提供職業(yè)發(fā)展機會。一旦戰(zhàn)略制定，即要確保業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略的一致性，并開始與員工在企業(yè)目標上進行交流。當(dāng)知道公司的整體戰(zhàn)略及其個人參與部分時，員工情緒會提高，將非常樂于學(xué)習(xí)如何專業(yè)的提高自己的水平。為您的員工描繪一幅藍圖，讓他們清楚知道公司管理者的職責(zé)和責(zé)任，并通過提供發(fā)展機會建立員工的自信。

    8. 將員工的能力與職位掛鉤。您不僅需要了解您員工和管理者的技能水平，并且還需要知道他們具備何種能力。舉例說，您非常優(yōu)秀的會計師可能還具備良好的撰寫能力。在同時掌握金融和寫作的基礎(chǔ)上，她可能成為投資者關(guān)系部的優(yōu)秀員工。

    9. 鼓勵員工往有助于實現(xiàn)企業(yè)目標的方向表現(xiàn)。培訓(xùn)可為員工傳授所需的技能，但并不會改變行為表現(xiàn)。當(dāng)一個組織的領(lǐng)導(dǎo)對績效管理架構(gòu)表示出信任并親自進行實施時，員工的表現(xiàn)也會隨之改變。

    10. 找出差距并長期監(jiān)控。找出培訓(xùn)與指導(dǎo)的方法，建立員工的責(zé)任心。改變往往使人們極為不安，您可通過使管理者也投入到部門的發(fā)展中，來減輕員工的此種不安。讓您的管理者成為平和的指導(dǎo)者，而非嚴肅的訓(xùn)練者。當(dāng)表現(xiàn)差距擴大時，可視之為建立強大團隊的機會，不要因為員工的某些缺點而進行懲罰。

    無論是上文提到過的金融機構(gòu)、波音公司還是巴爾的摩市，每一個管理者都采用了這里提到的一些（或全部）關(guān)鍵步驟。如果您以此為指導(dǎo)，您將可提高企業(yè)的整體績效，幫助您實現(xiàn)目標。