“我們要抗議到底，我們要求被裁員。”一位穿著黑色毛衣的女員工眼眶通紅。她的周圍，黑壓壓100多名員工擠在走廊里。這是2013年1月29日晚，北京建國路海航實業大廈13層中華英才網總部發生的一幕。這家曾是國內招聘網站“領頭羊”之一的公司剛剛被收購了。

    “求被裁？”沒錯。這到底是怎么回事？

    原來，因買方無法全部收納中華英才網近千名員工，需要裁掉其中的46%.為保裁員順利，中華英才網支付了超出勞動法規定的經濟補償金，被裁掉的人力、法務、財務和市場員工開心地走了；而留下的員工，既失去了高額補償，還處于等待新公司接手的莫測前景中。

    對任何企業而言，批量裁員都是非常棘手且有相當難度的事情，稍有不慎就會引發跟被裁員工之間的勞資官司。而中華英才網的奇特之處在于，其面臨的是未處理好留下員工的問題。

    被留下反而陷迷茫

    仔細分析可以發現，留下員工何以心理失衡。

    被裁員工可以拿到豐厚的補償金成為首當其沖的刺激因素。在中華英才網的裁員處理辦法中，除了答應給被裁員工勞動合同法規定的N+2的補償外，為了閃電裁員，額外給立即簽約的被裁員工一個月工資作為補償，也就是N+3.因此人力資源部在與被裁管理層和職能部門員工的解約談判中毫無阻力，當天幾乎都已簽約辦完離職手續。尤其是工作了多年的老員工可謂收獲頗豐，工作9年的員工可以拿到一整年的工資作為補償，比起繼續留守照舊拿原來的薪水而言，顯然前者更具誘惑力。

    但即便如此，與被裁相比，難道被留下不意味著更穩定的生活嗎？恰恰相反。

    留下員工只知道公司要被賣了，公司并未明確告知買家是誰。某位留下的市場部員工就如此表示：不清楚新的接管公司未來發展會怎樣，自己會被安排到什么職位，跟什么樣的上司合作，新公司的企業文化氛圍如何等，并因此忐忑不安。而這種不確定性，使留下的員工極度缺乏安全感。他們并未感受到公司的關注以及留下來的好處，更沒有被留下的慶幸感和自我價值感，反倒像被父母轉送的“孩子”，前途未卜，因此，“求被裁”也就容易理解了。

    另外，眾所周知，中華英才網因經營不善被收購而進行的裁員，是經濟性裁員，與員工的業績、能力、品質等個人原因無關，因此不會給被裁員工造成職業生涯的污點，也就不會阻礙其再就業。而且，拿到豐厚的補償再找下家，從容許多，又恰逢年末跳槽高峰期，所以再就業并非難事。

    批量裁員需“三思而后行”

    中華英才網的集體“求被裁”事件，幾乎成為人力資源管理圈的談資，然而也不得不讓我們深思。

    批量裁員可謂傷筋動骨，尤其需要審慎規劃，做好各種準備工作。由于中華英才網被收購談判約定的裁員期限非常緊急，買方限其三日內全部裁員完畢。因此，對此次裁員準備不足，只是按照勞動合同法規定，給每個被裁員工計算好了應補償金額。而且，對事態的估計也嚴重不足，未預先調查了解不同員工的期望和心態，給這次沖突埋下隱患，忽視了可能出現利益糾紛的人群，比如對非固定薪酬的銷售員工如何補償，對留下員工是否需要補償等。所以才引發員工與高管之間的長時間對峙，甚至肢體沖突。鬧到最后不得不請當地派出所民警幫忙的地步。

    按常人理解，通常都是員工怕被裁掉，失去工作再就業困難，而且被企業裁掉后心理感覺不好受，卻忽略了留下的員工的心理感受。這種慣性思維，加上裁員期限緊迫，使得中華英才網在裁員處理中太重視被裁員工，只考慮如何讓被裁員工順利離開，而忽略了留守員工的利益訴求和心理訴求。許多企業在批量裁員后一般會對留下的員工進行正式或非正式的溝通，消除他們的焦慮和不安。如果人力資源部能在裁員之前單獨召集所有留下員工開一個安撫大會，給大家介紹一下新公司的情況，企業文化如何，除了維持現在合同簽訂的工資不變外，崗位上會有什么樣的晉升機會等，讓大家看到好處和希望，或許這個“求被裁”鬧劇就不會上演了。

    難道就沒有和平裁員的可能嗎？方法還是有的。有些大企業為了平穩裁員，減少勞資糾紛，除了請專業律師做完整的裁員方案外，為減少員工心理失衡造成的意外沖突，會借助第三方來進行談判，比如引進EAP專家進行談判，并幫助被裁員工做心理調適和安撫工作。事實上，中華英才網的裁員協議基本都是按照勞動合同法處理的，除了銷售人員因底薪過低賠償辦法需要再談判之外，其他被裁員工均無異議。但中華英才網只聘請了專業律師來給被裁員工提供法律咨詢，也就是說，此次裁員太重視法律程序公平，而忽略了員工的心理感受。而且，中華英才網此次裁員完全是出于企業利益需要，忽視了員工個人訴求。其實，在裁員中，員工的心態各不相同，有的希望留下，有的希望離開，需要區別對待。比如，有位被裁的銷售管理部經理其實非常希望留下來，他入職一年半，拿到的補償其實并不多，因為要承擔每月6000多元的房貸月供，很擔心在經濟不景氣的情況下短期內找不到待遇相當的工作，因此，被裁后壓力很大。

    裁員，尤其是大批量裁員，需要非常謹慎對待，做好各種準備。既要做到讓被裁的人心服口服地離開，同時又讓留下的人感到受重視，看到留在企業未來的發展前景，從而最大限度地降低裁員中的各種風險。但說到底，裁員終究不是好事，如何從根本上減少大批量裁員的發生，保持企業和人才的共同發展，才是最關鍵的。