識人地圖（MAP）

    田效勛對《孫子兵法》中的“管理者勝任模型”——“將者，智、信、仁、勇、嚴也”有獨到的理解：“智屬于腦力層面，信、勇、嚴屬于態度層面，仁屬于人際層面。這個模型既抓住了重點，又有合理的結構。”

    在田效勛看來，人才甄選的關鍵不在于候選人的言談舉止、口頭表達、形象氣質這些外在特征，而在于如“智、信、仁、勇、嚴”這些內在因素，正是這些隱藏在冰山之下的部分往往決定一個人在未來工作中的表現。智鼎公司將這些內在的因素總結成了基本勝任力模型——MAP（Mental capability，Attitude，People skill），分別對應腦力、態度和人際能力。

    “這個模型的成功之處在于它的普遍適用性，以及簡單實用。所有企業的所有崗位，都需要去考察這三個維度。”田效勛說。具體到不同的企業、不同的崗位，又有不同的側重點。比如說，對一線操作類人才，企業可能更看重的是其態度，即能不能按流程、規范辦事，他們的工作責任心是最重要的；而對于高層決策者來說，腦力非常重要，他們有沒有悟性，能不能看到大局，具不具備前瞻性的思維，而這些是很難通過培訓去改變的。

    田效勛以智鼎公司自身的人才選拔案例對MAP模型解釋說：“智鼎公司在選擇業務人員的時候，有三條標準——團隊合作、客戶意識、學習能力。”

    “首先，我們并不過于依賴績效導向，我們更看重每個人的服務質量，而服務的質量來自于大家的合作。團隊的合作性需要人際交往能力（P）。”

    “其次，咨詢公司的價值是提供知識服務，并且這些服務歸根結底要為客戶帶來價值。所以，我們的業務員不是技術的傳播者，而是要擁有一種通過我們服務提升客戶人力資源的意識。這就需要一種為客戶服務的態度（A）。”

    “最后，我們的客戶來自不同的行業。不同行業又有著不同的問題、不同的需求，所以我們的業務人員需要很強的學習能力，適應這種不斷變化的環境。這就是腦力的體現（M）。”

    人才甄選是一門綜合的技術

    當確定了選拔人才的標準，該運用怎樣的技術去甄選人才呢？田效勛認為，需要通過一套綜合的技術來甄選人才。

    田效勛說，在評價中心里，需要綜合使用多種測評方法，如結構化面試、心理測驗、個性測驗、認知能力測驗、情景模擬技術。其中，情景模擬技術是評價中心的核心，結構化面試則是必須用的技術。

    對不同的能力，要運用不同的測量方法。比如說，對于腦力的測量，用認知能力測驗、案例分析的方法比較好；對于人際能力的測量，比較好的方法是角色扮演、無領導小組討論等。情景模擬的技術更能判斷一個人的綜合能力，因而更適合于職位比較高的管理者。

    田效勛也坦言，對態度的測量是一個難題。很多企業招進來一大批名牌大學的學生，可是一段時間之后發現離職率特別高。這很大程度上因為價值觀、求職動機與企業不匹配。態度包括工作責任心、對事業的投入度、對挫折的耐受程度等方面，這些主要還是通過行為面試的方法去測量。但是，面試者往往會有社會稱許性（應答者按照對題目的社會價值判斷，而非自己的實際情況作答的傾向）。所以，在行為面試的過程中，要通過他做過的事情，來判斷他有沒有工作很主動、很積極的行為模式。

    田效勛指出，很多面試沒能達到應有的區分程度，是因為沒能保證應有的面試時間。

    時間資源是面試效果的基本保證。面試是一種人際互動活動，面試官通過追問才能對考生情況進行深挖。而追問就需要時間，每個行為題目的提問時間應該在7分鐘左右。如果要評估5個維度，每個維度就算只問一個題目，至少需要35分鐘，才能真正挖透。一般來說，校園招聘需要25~30分鐘，管理者要45分鐘左右，高管要一個小時以上。

    時間有了保證，你可以通過追問一些細節去分辨是否有虛假成分。比如，他的回答是否具體、從容真誠、前后一致、自然流露，回答過程中有沒有目光接觸，是不是喜歡夸夸其談。你會發現真正做過的人跟編造謊言的人是不一樣的。

    “我希望，通過我們的招聘，不僅實現人崗匹配，更要實現人與組織的匹配。無論對企業，還是對應聘者，都有巨大的好處。”田效勛說。

    傳授人才甄選之方

    一些人對于選人技術仍然有質疑。一種觀點認為，選人不重要；還一種認為，選人主要是靠我們的經驗和直覺。

    對此，田效勛指出，靠直覺的選人方法，可能是大家習以為常的方法，但往往并不科學。“作為技術的愛好者，我們有一種使命感，希望將可操作性強的選人技術傳播出去。”

    在他的人才甄選的課堂上，田效勛也注意到了一個很有意思的現象，現在參加人才甄選課程的學員主要來自于業務部門，而以前更多的是人力資部門的人。田效勛解釋道，這種現象很容易理解，業務部門才是用人部門，誰用人，誰選人，人力資部門起到的只是支持作用。另一方面，隨著人才甄選技術的進步，很多管理者也發現了這門課的價值。

    田效勛表示，正是在人才甄選過程中的不同角色，決定了HR從業者應更多地去掌握人才甄選技術。

    “對于業務部門來說，只需要知道如何在實踐中應用心理測驗技術；而對于HR來說，心理測驗不應該停留在表面，而要去深入地掌握一系列的心理測驗技術，如個性測驗、認知能力測驗。”

    測評技術的華麗轉身

    “選人是發展人的基礎。比如說，你想發展某個人，你得先測評他、了解他。另一方面，測評中的技術也可以轉化為發展技術。”田效勛說。

    比如說，在校園招聘、初中級管理者招聘時經常使用的無領導小組討論也可以用來培養人。當參加完無領導小組討論之后，再回頭看看討論的錄像，并且有專人分析測評對象表現的優劣。這是非常好的自我了解的方法。

    田效勛說，利用評價中心的核心技術——情景模擬技術的培養項目，相比于傳統的培訓項目有明顯的優點。

    首先，相較于課堂培訓的理論式學習，它是一種體驗式的學習；其次，這種學習更為直觀；第三，這種完全個人化的學習，不容易引起學員的反感。

    在設計情景模擬的培養項目中，需要遵照怎樣的原則呢？田效勛認為，優秀的情景模擬培養項目必須能滿足兩方面要素。“首先，情景模擬練習要把人的行為刺激出來、誘發出來。練習的案例好不好，主要看這個案例是否真正體現了人的能力差距。比如說，高水平的人的回答就能完全體現他的系統思維，中等水平的人表現就是光看局部。此外，練習的反饋應該有依據。比如，反饋認為應該提高學員的系統思維能力，你必須有需要提高該能力的依據。這就要求在情景模擬中，需紀錄并且分析個人的行為。”田效勛分析道。