員工背景調查,真的水土不服？

發布時間：2013-01-06 09:57:31

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    在美國，請一個保姆都要對其進行背景調查，背景調查在國外的認可度和民眾接受度都很高。中華民族是世界上唯一一個古代文明未曾斷裂過的民族，傳統文化在我們心中深深的扎根，中國是一個十足的“人情社會”，“中庸”思想中含帶的“和諧”引導著我們在現實社會中處處要“獨善其身”，處于這種自我保護意識籠罩中，我們對背景調查都有強烈的反感和抵觸，致使背景調查很難獲得真正客觀、有價值的信息，“吃閉門羹”、“說好不說壞”、“公報私仇”、“中庸評價”經常碰到。
    背景調查在國內的水土不服，除了人們的抵觸心理外，還與背景調查的操作不規范有很大關系。背景調查進入中國的時間不長，在很多方面，特別是操作流程和信息保密都做得很不規范，以致于給用人單位或調查對象帶來不必要的麻煩，特別是很多中高端人才，都吃過“背調”之苦。
    彭某剛通過獵頭被高薪聘請到一家通訊技術公司，作為中高層管理人員，他并非第一次接受背景調查，從專業技術到為管理能力，他都自信經得起調查，可沒想到調查涉及到的一些私人信息被傳出，閑話在新公司不脛而走，“他因為小三離婚了”、“靠老婆背景謀職”等負面傳言讓他痛苦不堪，這也使作為“空降兵”的他更難在新公司樹立威信。
    陳某在某集團任銷售部經理，準備跳槽到某上市公司，請背景調查公司對自己的工作經歷進行核實，該調查機構直接打電話到陳某現任公司人事部調查，被該公司HR套出陳某準備跳槽的消息，將其辭退，而陳某也未能應聘上意愿的那家上市公司，落到了“賠了夫人又折兵”的下場。
    不規范的背景調查，讓我們對背景調查都望而怯步，這樣逐步形成了惡性循環。而多數人對背景調查是“只知其一、不知其二”，只是大概的知道有這樣一種事物，認識比較膚淺。其實，背景調查是通過相關證明人提供的素材，以此來核實求職者個人信息資料是否真實的有效方法；調查機構尤其是第三方機構依托權威數據源對被調查人提交的個人背景信息進行核查比對，并形成背景調查報告，這是在合法的前提下開展的，是一種公平、公正的調查行為，并不傾向于用人單位或調查對象任一方。
    第三方機構的背景調查操作規范，不僅結果公正、客觀，而且對于信息的保密工作十分嚴謹。一覽人才評鑒中心的周先生告訴我們，企業的HR在開展背景調查時應該注意以下三個方面：
    一、要得到調查對象的授權。只有在授權的前提下才能對調查對象進行調查，也就是說調查對象應該知道要被調查，不取得授權就開展背景調查，是法律所不允許的，企業需要承擔相應的法律責任。
    二、不涉及個人隱私。每個人都有自己的私人空間和私生活，更多時候這些信息是和工作關系不大的，調查時不應該去“八卦”別人的隱私，這是對他人最起碼的尊重與保護。
    三、不涉及在職公司。一般情況下，為了不影響調查對象的工作狀態，原則上是不對在職的這份工作經歷進行調查與核實的，除非征得調查對象的同意。
    四、要做好信息保密工作。背景調查報告一般應只允許人力資源部門負責此員工錄用與否同事查閱，如果給其上級或同部門員工看到，則是特錯大錯，要盡量避免因信息走漏對用人單位或調查對象造成不必要的影響。
    只要我們能正確的認識并規范地運用背景調查，相信隨著時間的推移，在看到背景調查為我們帶來“去偽求真”等實際意義后，大多數企業都會敞開心扉地去接受它。

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